大型企业人才梯队建设体系化与风险管控效果测评调研

本次调研旨在评估贵公司在人才梯队建设体系化及风险管控方面的成效。请根据实际情况填写，所有题目均为必答题。调研结果将严格保密，仅用于分析改进。感谢您的参与！

Q1:您认为，贵公司目前的人才梯队建设整体处于哪个阶段？

尚未启动，缺乏系统性规划

初步探索，已有部分岗位的继任计划

体系化建设，建立了多层级、多序列的人才梯队

成熟运营，梯队建设与业务战略深度融合并动态优化

Q2:在贵公司的人才梯队建设体系中，通常包含以下哪些关键环节？（可多选）

关键岗位识别与人才盘点

继任者计划与高潜人才选拔

系统化的培养与发展项目

定期的梯队人才评估与动态调整

与绩效、薪酬体系的强关联

Q3:贵公司对于关键岗位的继任者，通常有几位明确的候选人？

无明确候选人

1位

2-3位

3位以上，形成竞争性储备

Q4:请列举贵公司在人才梯队建设中，用于识别高潜人才的主要标准或维度（至少三个）。

填空1

Q5:当关键岗位出现突发空缺（如核心人才突然离职）时，贵公司的应急填补机制有效性如何？

基本无准备，临时外部招聘或内部指定，周期长

有初步预案，但执行起来不够顺畅

有成熟的应急继任计划，能在较短时间内完成平稳过渡

定期演练应急场景，填补速度和质量均有保障

Q6:您认为，当前人才梯队建设面临的主要内部风险有哪些？（可多选）

高层领导重视与投入不足

业务部门参与度低，认为是HR部门的事

培养手段单一，效果不佳

梯队人才流失率高

评估标准模糊，主观性强

Q7:为降低梯队人才流失风险，贵公司采取了哪些针对性的保留措施？（例如：专项激励、职业发展通道等）

填空1

Q8:贵公司对人才梯队的培养效果如何进行评估？

基本不评估，以完成培训项目为准

通过培训后的满意度问卷进行评估

结合阶段性绩效表现和上级评价

建立多维度的评估体系（如胜任力提升、岗位胜任度、业务贡献等），并用于梯队动态调整

Q9:在应对外部环境变化（如行业颠覆、技术革新）时，人才梯队体系如何支撑业务转型？（可多选）

梯队中储备了具备跨界学习和创新能力的人才

能快速识别新业务所需的关键能力，并调整培养方向

建立了与外部生态（高校、研究机构）合作引才、育才的机制

现有梯队结构僵化，难以适应快速变化

主要依赖外部招聘，内部供给不足

Q10:人才梯队建设的相关数据（如梯队覆盖率、继任准备度、流失率等）在贵公司的能见度和应用程度如何？

无系统数据，靠经验感知

有基础数据，但未定期分析或报告

定期生成分析报告，向管理层汇报

数据深度应用于人才决策、预算编制和战略规划

Q11:请描述一次贵公司成功通过内部梯队人才填补关键岗位空缺，并取得良好业务效果的案例（简述即可）。

填空1

Q12:您认为，未来1-2年，贵公司在人才梯队建设方面最需要加强的风险管控领域是？

关键岗位依赖个别人物的“关键人”风险

业务战略调整带来的能力错配风险

新生代员工留存与发展风险

外部高端人才竞争导致的获取风险

数字化时代下的技能老化风险

Q13:为确保人才梯队建设的长期有效性，贵公司建立了哪些保障机制？（可多选）

明确的组织职责（如CEO、业务领导、HR的权责）

纳入各级管理者的绩效考核指标（如人才培养占比）

稳定的专项预算投入

定期的体系审计与优化流程

与企业文化价值观的深度绑定

Q14:对于进一步体系化提升人才梯队建设与风险管控水平，您最重要的建议是什么？

填空1

Q15:综合来看，您如何评价当前人才梯队建设体系对贵公司业务可持续发展的支撑力度？

支撑很弱，是业务发展的潜在短板

有一定支撑，但作用不显著

支撑作用明显，是重要的组织能力

核心支撑，是驱动业务战略落地的关键引擎

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