企业员工职业发展与绩效管理协同效果与晋升效率测评调研

本次调研旨在评估您所在企业职业发展与绩效管理体系的协同效果与晋升效率。所有题目均为必答，请根据您的真实感受和了解情况作答。调研结果将用于内部改进，信息将严格保密。感谢您的参与！

Q1:您认为贵公司的绩效管理体系（如KPI/OKR设定、绩效评估流程）与员工的职业发展路径（如晋升通道、技能提升计划）的关联度如何？

高度关联，绩效结果是晋升和发展的核心依据

有一定关联，但并非唯一决定因素

关联较弱，两者基本独立运行

几乎没有关联，各自为政

Q2:在您看来，公司内部的晋升机会是否充足且透明？

非常充足，标准明确且信息公开

比较充足，但信息获取有时不畅

机会较少，竞争激烈且标准模糊

几乎没有明确的晋升机会

Q3:在您的工作中，哪些因素对您的职业发展起到了直接的推动作用？（可多选）

定期的、高质量的绩效反馈与辅导

清晰的、与业务挂钩的个人发展计划（IDP）

公开透明的内部竞聘或晋升机制

丰富的跨部门或跨项目轮岗机会

公司提供的系统性培训与学习资源

直属上级的积极推荐与支持

Q4:请用一个词或短语描述您所在部门的“绩效结果”与“晋升决定”之间的关系。

填空1

Q5:您是否清楚地了解，要达到下一个职级或岗位，需要满足哪些具体的绩效标准或能力要求？

非常清楚，有明确的职级能力模型或晋升标准文档

大致了解，主要通过上级沟通或同事经验得知

不太清楚，标准经常变动或表述模糊

完全不清楚

Q6:在最近一次绩效评估后，您是否与上级共同制定了明确、可衡量的个人发展或能力提升计划？

是的，制定了详细计划并定期回顾

简单讨论过，但没有形成正式计划

评估后没有就此进行专门讨论

我们没有正式的绩效评估流程

Q7:您认为从“高绩效员工”到“获得晋升”，平均需要多长时间？（请填写一个大概的数字，如“1年”、“2-3年”）

填空1

Q8:您认为目前影响公司晋升效率的主要障碍有哪些？（可多选）

晋升标准不清晰或主观性太强

晋升机会稀缺，僧多粥少

审批流程冗长复杂

论资排辈现象严重

绩效数据无法有效支撑晋升决策

缺乏有效的内部人才盘点与继任计划

Q9:公司的培训资源（如课程、导师制、学习经费）是否优先向高绩效员工或高潜人才倾斜？

是的，有明显的倾斜政策

有一定倾斜，但不明显

基本一视同仁，与绩效关联不大

完全无关，资源分配平均或随机

Q10:请列举一项您认为公司可以立即改进，以加强“绩效管理”与“职业发展”联动性的具体措施。

填空1

Q11:当员工绩效表现优异但暂时没有晋升岗位时，公司是否有其他有效的认可或发展方式（如扩大职责范围、特殊项目机会、薪酬激励等）？

有，且方式多样有效

有，但方式比较单一

很少有，基本只能等待岗位空缺

完全没有

Q12:您认为一个高效的“绩效-发展-晋升”协同体系，应具备哪些特征？（可多选）

目标一致性：个人绩效目标与组织战略及发展目标对齐

过程连续性：绩效辅导、评估与发展规划贯穿全年

标准客观性：晋升与发展决策基于可衡量的数据与事实

机会公平性：所有员工在清晰规则下拥有平等的发展机会

反馈及时性：员工能持续获得关于其绩效与成长的反馈

Q13:综合来看，您如何评价当前公司“职业发展”与“绩效管理”两者的协同效果？

协同效果很好，相互促进

协同效果一般，有待加强

协同效果较差，存在脱节

两者基本没有协同

Q14:您所在部门或团队中，最近一年内获得晋升的员工，其最主要的晋升原因是什么？（例如：出色的项目业绩、关键技能突破、团队管理能力等）

填空1

Q15:您对未来一年内，基于当前绩效和发展计划，实现个人职业目标（如晋升、转岗、能力突破）的信心如何？

非常有信心

比较有信心

信心一般

没有信心

Q16:除晋升外，您最希望公司通过哪种方式认可并投资您的长期发展？（例如：专项技能培训、跨国际轮岗、攻读MBA支持等）

填空1

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