企业人力资源上游战略规划体系搭建调研问卷

尊敬的参与者：您好！本次调研旨在深入了解企业人力资源上游（战略与规划层面）的现状与需求，为构建科学、前瞻的人力资源规划体系收集关键信息。您的见解将极具价值，所有数据仅用于分析研究并严格保密。感谢您的参与！

Q1:您在贵公司所处的管理层级是？

高层管理者（C级/副总裁及以上）

中层管理者（部门总监/经理）

人力资源部门负责人/核心成员

业务部门负责人/核心成员

其他

Q2:您认为贵公司目前的人力资源规划工作，与公司整体业务战略的关联紧密程度如何？

非常紧密，是战略制定的重要输入

比较紧密，有常规的协同机制

一般，主要在战略执行阶段介入

比较松散，关联性不强

几乎没有关联

Q3:在制定人力资源规划时，主要依据哪些信息来源？（可多选）

公司3-5年业务战略与目标

市场与行业人才趋势分析报告

内部人力资源数据（如离职率、绩效、技能盘点）

业务部门负责人的人才需求预测

财务预算与人力成本约束

竞争对手或标杆企业的人才策略

其他

Q4:目前，贵公司进行正式、系统化人力资源需求预测（如未来1-3年各岗位数量、能力要求）的频率是？

每年一次，作为年度规划的核心部分

每半年或每季度滚动更新

仅在重大业务转型或新项目启动时进行

没有固定的、系统化的预测流程

不清楚

Q5:请评估贵公司现有的人力资源数据分析能力（如人才结构、流动、效能等分析）对规划决策的支持程度。（1分=完全无支持，5分=支持非常充分）

分数

标签

Q6:在人力资源上游规划中，您认为当前面临的最大挑战是什么？（可多选）

业务战略本身不清晰或变化过快

缺乏有效的数据和工具进行量化分析与预测

业务部门与HR部门在规划上协同不足

高层管理者对人力资源规划的重视与投入不够

现有组织架构与流程不支持前瞻性规划

缺乏具备战略规划能力的HR专业人才

其他

Q7:贵公司是否建立了关键岗位或核心人才的识别、评估与继任计划体系？

已建立成熟、系统化的体系并定期回顾

已建立初步框架，但执行尚不深入

仅针对少数高管岗位有非正式计划

尚未建立，但有相关考虑

尚未建立，也无相关考虑

Q8:在将业务战略转化为具体的人力资源战略举措（如组织设计、能力模型、人才获取策略）方面，贵公司的流程是否清晰、高效？

非常清晰高效，有标准化的转化方法论

比较清晰，但执行效率有待提升

流程存在，但较为模糊和依赖个人经验

基本没有标准流程，临时应对为主

不清楚

Q9:综合考虑，您有多大意愿向同行推荐贵公司目前的人力资源战略规划体系？（0-10分，0分=完全不推荐，10分=极力推荐）

选项1

Q10:为了提升人力资源上游规划的有效性，您认为最需要优先引入或加强哪些能力或工具？（可多选）

人力资源数据分析与可视化平台

人才需求预测与模拟模型

战略解码与工作坊引导能力

行业与市场人才情报系统

组织设计与效能诊断工具

HRBP的战略伙伴能力提升

其他

Q11:您认为，一个理想的人力资源上游规划体系，其产出应主要服务于谁？（单选）

公司董事会与最高管理层，用于战略决策

业务部门负责人，用于业务目标达成

人力资源部门自身，用于专业价值体现

全体员工，用于明确职业发展路径

以上所有相关方

Q12:请描述您心目中，一个“卓越”的企业人力资源战略规划部门或职能，应具备的最核心的三个特征。

填空1

Q13:未来1-2年，您预计贵公司在人力资源规划方面的资源投入（预算、人力、技术）趋势是？

显著增加

略有增加

保持现状

可能减少

不确定

Q14:您希望通过本次调研及后续的体系搭建，解决您个人工作中的哪些具体痛点或困惑？（可多选）

如何更精准地预测业务部门的人才需求

如何用数据说服管理层支持人力资源举措

如何设计更有效的组织架构以支撑新战略

如何建立关键人才的识别与保留机制

如何提升HR部门在战略会议中的话语权

如何将长期规划分解为可执行的年度计划

其他

Q15:总体而言，您对当前公司人力资源工作对业务成功的战略贡献度打几分？（1分=几乎没有贡献，5分=贡献至关重要）

分数

标签

Q16:您是否愿意在后续接受关于本次调研主题的简短深度访谈，以提供更详细的见解？

愿意，可提供联系方式

愿意，但需匿名

暂不考虑

视情况而定

Q17:对于本次“企业人力资源上游规划体系搭建”调研，您还有任何其他意见、建议或希望我们关注的方向吗？

填空1

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