2026年企业能力模型构建与人才评估调研

您好！为构建面向2026年的企业核心能力模型，并优化人才评估与发展体系，我们诚挚邀请您参与本次调研。您的宝贵意见将帮助我们精准识别未来所需的关键能力，为组织与个人的共同成长奠定基础。问卷匿名填写，所有数据仅用于统计分析，请根据您的真实想法作答。感谢您的支持！

Q1:您认为，到2026年，驱动贵公司/所在行业成功的最关键外部因素是什么？

技术创新与数字化转型

市场全球化与竞争加剧

客户需求个性化与体验至上

可持续发展与ESG（环境、社会、治理）要求

政策法规与宏观经济变化

Q2:为应对上述挑战，您认为未来（2026年）企业员工最需要具备的三大核心能力类别是？

数字化能力（如数据分析、AI应用）

战略思维与商业洞察

创新与问题解决

敏捷协作与团队领导

客户导向与服务精神

全球视野与文化适应性

学习适应与抗压韧性

沟通与影响力

Q3:请评估您所在组织当前人才储备与未来（2026年）业务需求之间的匹配度。（1分=严重不匹配，5分=完全匹配）

分数

标签

Q4:您认为当前组织在识别和评估员工“软技能”（如沟通、协作、创新）方面做得如何？

非常系统且有效

有评估但不够系统

主要依赖主观印象

几乎没有正式评估

Q5:在构建面向未来的能力模型时，您认为应优先考虑整合哪些维度的评估？

专业技能与知识

行为与价值观

潜力与学习敏捷性

过往绩效与成果

领导力特质

团队协作与影响力

Q6:您认为，对于未来人才评估，哪种评估方式的组合最为有效？

线上测评+行为面试+情景模拟

360度反馈+关键绩效指标（KPI）

上级评价+日常工作观察

基于项目的成果评审

Q7:请描述一个您认为在未来（2026年）将变得至关重要，但目前可能尚未被充分重视的岗位或能力（例如：AI伦理师、数据叙事专家等）。

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Q8:您认为，能力模型的更新迭代频率应该是？

每年一次，紧跟业务变化

每2-3年一次，进行系统性回顾

仅在业务战略重大调整时

尚无固定周期

Q9:您希望未来的能力评估结果主要应用于哪些方面？

个人职业发展规划

定制化培训与学习资源推荐

人才选拔与晋升决策

薪酬与激励体系调整

团队组建与项目人员配置

组织人才盘点与梯队建设

Q10:您认为，将能力评估与数字化工具（如AI驱动的测评平台）相结合，对提升评估效率和准确性的帮助有多大？（1分=毫无帮助，5分=帮助极大）

分数

标签

Q11:在推动员工基于新能力模型进行发展时，您预计遇到的最大阻力可能来自？

员工对变革的抵触或认知不足

管理者缺乏相应的辅导技能

缺乏与能力发展挂钩的激励措施

培训与发展资源不足

组织文化与新能力要求不匹配

Q12:对于将“持续学习与适应变化”这一能力纳入评估体系，您有何具体的、可操作的测量建议？

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Q13:您认为，未来的人才评估应更侧重于？

评估当前已展现的能力（“是什么”）

评估未来发展的潜力（“能成为什么”）

两者并重，但更侧重潜力

两者完全平衡

Q14:为确保能力模型的公平性与包容性，在设计与实施评估时应特别注意避免哪些偏见？

年龄、性别等人口统计学偏见

教育背景与院校偏见

过往经验与行业偏见

文化背景与语言偏见

评估工具本身的技术性偏差

评估者的主观印象偏见

Q15:基于您对未来的展望，您有多大意愿推荐您所在的组织采用一套全新的、数据驱动的动态能力模型与评估系统？（0-10分，0分=完全不愿意，10分=非常愿意）

选项1

Q16:您目前在组织中的角色更接近于？

人力资源/组织发展专业人士

业务部门管理者/团队领导者

战略规划/企业运营

专业技术/研发人员

其他支持职能人员

Q17:对于本次“2026年能力模型构建与人才评估”调研，您还有哪些其他重要的想法或建议？

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