您认为，专业能力测评在多大程度上能够反映员工的实际工作能力？
完全不能反映
基本不能反映
有一定参考价值
能较好地反映
能非常准确地反映
在以下影响岗位适配度的因素中，您认为专业能力测评结果所占的权重应为多少？
0-20%
21-40%
41-60%
61-80%
81-100%
请列举三种通过专业能力测评可以有效评估的核心专业能力（例如：数据分析能力、编程能力）。
当员工的测评结果与岗位要求存在轻微差距时，您更倾向于采取哪种措施？
直接调整岗位
提供针对性培训与发展计划
维持现状，观察其表现
建议其寻找更匹配的工作
一个有效的专业能力测评体系，除了测评工具本身，还应包括哪两个关键环节？（例如：结果反馈、绩效追踪）
您认为，专业能力测评结果在员工晋升决策中应扮演什么角色？
唯一决定因素
主要参考依据之一
仅作为背景信息
不应作为参考因素
请填写一个您认为能有效衡量“岗位适配度”的关键绩效指标（KPI）名称。
对于新入职员工，您认为应在何时进行首次全面的专业能力测评最为合适？
入职当天
试用期结束时
入职满一年时
仅在晋升前进行
如果一位员工的测评结果显示其某项关键能力“过剩”（远超岗位要求），您认为最可能带来什么影响？
必然导致工作倦怠和离职
能显著提升团队整体绩效
可能造成人才浪费或动力不足
没有任何特别影响
除了专业能力，请写出两个影响“人岗适配”的重要非能力因素。
您认为，基于大数据和人工智能的测评工具，相比传统测评方法，其最大优势在于？
完全取代人工判断
成本更低
测评过程更有趣
能够处理更复杂的数据模式，提供更深入的洞察
当专业能力测评结果与直属上级的日常观察评价不一致时，应优先以哪个为准进行人事决策？
完全相信测评结果
完全相信上级评价
综合两者并进行深入沟通与分析
忽略该矛盾点
为了确保测评的公平性，在测评内容设计上应重点避免哪两种偏差？（例如：文化偏差、性别偏差）
您是否支持将专业能力测评结果与薪酬调整进行适度挂钩？
请简述您对“2026年专业能力测评发展趋势”的一个预测或期望。（例如：更加游戏化、与在线学习平台深度融合）
回顾本次调研，您认为专业能力测评对于提升组织整体人岗适配度的价值如何？
毫无价值
价值有限
有一定价值
价值重大
不可或缺