在2025-2026年度，贵公司通过猎头渠道成功招聘的岗位中，占比最高的是哪个层级？
高级专员/主管级
经理/总监级
副总裁/事业部负责人级
CXO/核心高管级
贵公司选择与猎头合作时，主要看重哪些因素？（可多选）
猎头公司的行业专注度与口碑
顾问的专业能力与响应速度
服务费用（费率/预付金等）
成功案例与人才数据库质量
附加服务（如人才测评、背景调查）
请描述贵公司衡量猎头渠道“招聘效率”最关键的1-2个量化指标（例如：从委托到推荐首批简历的平均天数）。
在2026年，贵公司通过猎头引进的高端人才，其入职后第一年的留存率大致在哪个区间？
低于60%
60%-75%
76%-90%
91%以上
您认为，当前猎头渠道在服务过程中，哪些环节的效率有待提升？（可多选）
初期需求沟通与职位理解
寻访过程中的进度反馈与沟通
候选人的面试安排与协调
薪资谈判与offer发放支持
入职后的跟进与保障服务
请列举一项贵公司认为最有效的、用于激励或约束猎头提升服务质量的合同条款或合作机制。
相较于其他招聘渠道（如内部推荐、招聘网站），您认为猎头在引进“高端人才”（如总监级以上）方面的核心优势是什么？
成本更低
速度更快
人才质量更高、匹配更精准
流程更简单，HR投入更少
对于通过猎头引进的高端人才，其入职后达到“完全胜任”岗位要求，贵公司的平均预期时间是多久？（请填写数字，单位：月）
为提升高端人才引进的成功率与长期效果，贵公司除了依赖猎头，还会加强哪些内部协同工作？（可多选）
业务部门更深入地参与职位定义与面试
HRBP提供更全面的业务与文化导入
高管亲自参与关键人才的吸引与面试
优化并明确新员工的入职培训与融入计划
提供有竞争力的薪酬福利与长期激励方案
展望2027年，贵公司在使用猎头渠道的预算投入趋势预计是？
请简述贵公司未来希望猎头合作伙伴在“效果测评”方面提供哪些超越简历推荐的新数据或洞察？
您如何评价当前主力合作猎头在“人才寻访广度”（即触及潜在候选人池的广泛性）方面的表现？
非常出色，能持续推荐新面孔
较好，但有时推荐的人选重复率较高
一般，主要依赖其固有数据库
较差，经常无法找到合适人选
在高端人才引进效果评估中，以下哪些长期指标对贵公司最具参考价值？（可多选）
入职后第一年的绩效评估结果
该人才对团队业务增长的贡献度
该人才带来的新理念或技术对组织的影响
该人才的内部晋升速度
该人才对雇主品牌的口碑传播效应
如果为贵公司当前的猎头渠道整体效率与效果打分（满分10分），您会打多少分？请简要说明扣分或加分的主要原因。
整体而言，您认为猎头渠道对于贵公司实现战略性高端人才引进目标的重要性如何？
不可或缺的核心渠道
重要渠道之一，但并非唯一
辅助性渠道，主要用于难招岗位
作用有限，正在考虑减少依赖