您认为，当前贵公司整体的人岗不匹配率（即员工能力与岗位要求不匹配的程度）大致处于哪个区间？
5%以下，匹配度非常高
5%-15%，存在一定不匹配但整体可控
15%-30%，不匹配问题较为明显，对效率有影响
30%以上，不匹配问题严重，亟待解决
您认为，导致贵公司人岗不匹配的主要内部原因有哪些？（可多选）
招聘环节评估标准不清晰或执行不到位
缺乏系统的岗位能力模型与任职资格标准
员工培训与发展体系未能跟上业务变化
内部晋升与轮岗机制不完善
绩效考核与能力发展脱节
组织架构频繁调整，岗位职责模糊
在您看来，人岗不匹配对贵公司产生的最大负面影响是什么？
员工个人工作满意度与敬业度下降
团队整体工作效率与产出质量降低
增加了不必要的培训与替换成本
阻碍了创新与业务战略的有效落地
请列举1-2项您认为在招聘环节最能有效降低人岗不匹配率的具体措施。
对于在岗员工，您认为最有效的人岗匹配度提升方式是什么？
提供与岗位强相关的专业技能培训
实施定期的能力评估与反馈辅导
设计清晰的职业发展路径与内部轮岗机会
调整绩效考核体系，使其与能力发展更紧密挂钩
展望至2026年，您认为哪些技术或工具将对改善人力资源配置、提升人岗匹配度发挥关键作用？（可多选）
人工智能（AI）简历筛选与人才画像
大数据分析预测岗位能力需求趋势
在线学习平台与个性化技能提升路径
内部人才市场与技能数据库
VR/AR技术用于沉浸式技能培训与评估
您认为，一个理想的“岗位能力模型”应该包含哪些核心要素？（请至少写出两个）
在优化人力资源配置时，您认为更应侧重于以下哪个方向？
“因人设岗”，最大化发挥现有核心人才的优势
“因岗配人”，严格根据岗位需求选拔和配置人员
动态平衡，根据战略需要灵活调整“人”与“岗”的关系
为系统性降低人岗不匹配率，人力资源部门应与哪些部门建立更紧密的协作机制？（可多选）
业务部门（直线经理）
战略规划部
财务部
信息技术（IT）部
培训/企业大学
请简述您对“人才柔性配置”的理解。（例如：共享员工、项目制用工等）
您认为，衡量人岗匹配度改善的最有效先行指标（而非滞后结果指标）是什么？
员工离职率
人均产值
关键岗位招聘到位时间
员工能力评估达标率与提升速度
如果您有机会向公司高层提出一项关于优化人力资源配置的建议，您会重点强调什么？
在未来的工作中，您个人最希望获得哪些支持以提升自身与岗位的匹配度？（可多选）
更清晰的岗位成功标准和职业发展路径
更多参与跨部门项目以拓宽视野和能力
获得定制化的技能培训与学习资源
定期的、建设性的绩效与发展反馈
接触新兴工具与技术的机会
综合来看，您对贵公司在2026年实现显著优化的人力资源配置、降低人岗不匹配率是否有信心？
非常有信心，公司已明确方向并开始行动
比较有信心，但认为需要克服不少挑战
信心一般，取决于未来几年的变革力度
不太有信心，现有体系惯性较大