根据您所在或所了解的行业，您认为薪酬体系的竞争力对人才留存的影响程度是？
非常低，几乎没有影响
较低，影响有限
中等，有一定影响
较高，是重要因素之一
非常高，是决定性因素之一
以下哪些薪酬构成部分被普遍认为对激励和留存员工（特别是核心人才）有显著作用？（可多选）
基本工资
绩效奖金
长期激励（如股权、期权）
福利补贴（如交通、餐饮）
专项技能津贴
非物质奖励（如荣誉称号）
请列举三个您认为能有效提升人才留存率的薪酬设计原则（例如：公平性、竞争性等）。
您认为，与薪酬的“绝对水平”相比，员工更关注薪酬的？
内部公平性（与同事相比）
外部公平性（与市场相比）
个人成长回报（与自身能力/贡献相比）
以上所有都同样重要
除了薪酬本身，薪酬的________和________透明度也被认为是影响员工信任和留存的重要因素。
在您看来，薪酬体系设计不合理可能导致哪些直接后果？（可多选）
核心人才流失率上升
招聘成本增加
员工工作积极性下降
内部抱怨和不公平感滋生
企业运营效率降低
您认为，对于不同层级的员工（如基层员工、中层管理者、高层管理者），薪酬体系中哪一部分的激励作用差异最大？
一个有效的薪酬体系应能反映员工的________和________，并与组织目标保持一致。
在薪酬调整机制中，您认为哪种方式对人才留存更有积极作用？
定期普调（如年度调薪）
基于绩效的差异化调整
基于技能/能力提升的调整
基于市场变化的调整
以下哪些指标可以用来衡量薪酬体系对人才留存的效果？（可多选）
关键岗位员工流失率
员工满意度调查中薪酬相关项的得分
薪酬成本效益比（人均产出/人均薪酬）
招聘周期（填补空缺职位的平均时间）
员工主动离职原因分析中薪酬因素的占比
当外部市场薪酬水平发生剧烈波动时，企业薪酬体系应具备一定的________，以保持竞争力。
您认为，非物质激励（如发展机会、企业文化）能在多大程度上弥补薪酬竞争力的不足？
完全不能弥补
能弥补很小一部分
能弥补一部分，但作用有限
能起到重要的补充和平衡作用
完全可以替代薪酬的作用
薪酬体系的________评估和________优化，是确保其持续支持人才留存战略的必要过程。
在设计薪酬体系时，需要考虑哪些内部因素？（可多选）
企业支付能力
岗位价值评估结果
员工绩效表现
企业文化和价值观
现有薪酬结构的历史沿革
展望2026年，您认为薪酬体系设计将更侧重于？
更复杂的绩效考核挂钩
更个性化的薪酬方案
更强调长期风险共担
更全面的福利和体验
以上皆是未来趋势