您认为，当前公司中层管理人才梯队的整体建设效果如何？
非常有效，已形成良性循环
比较有效，基本满足业务需求
效果一般，存在明显短板
效果较差，亟待系统性改善
公司是否为关键中层管理岗位明确了清晰的继任者计划？
所有关键岗位均有明确且成熟的计划
大部分关键岗位有初步计划
少数关键岗位有相关考虑
基本没有明确的继任者计划
在您看来，公司目前中层管理人才的储备主要面临哪些挑战？（可多选）
内部培养体系不完善
外部招聘与内部晋升衔接不畅
人才评估标准不清晰
关键人才流失风险高
梯队人才实战经验不足
缺乏系统的领导力发展项目
请列举您认为中层管理者最应具备的三项核心团队管理能力。
您所在部门的中层管理者，在“有效授权与赋能下属”方面的表现如何？
非常出色，充分信任并激发团队潜力
表现良好，能做到基本授权
表现一般，授权不足或监督过细
表现较差，习惯亲力亲为，团队依赖性强
公司目前通过哪些方式评估中层后备人才？（可多选）
360度评估反馈
绩效考评结果
潜力评估中心（如情景模拟、案例分析）
关键行为事件访谈
上级主管推荐与评价
尚无系统评估方式
您认为，一个有效的“中层管理人才库”应包含哪些关键信息？（至少写出两项）
当团队内部出现目标不一致或冲突时，您所接触的中层管理者通常如何应对？
主动协调，澄清目标并促成共识
上报上级，等待指示
强调执行，压制不同意见
视而不见，希望问题自行化解
公司对中层管理者的培训与发展投入，主要集中在哪个方面？
通用管理技能（如沟通、时间管理）
专业/业务能力深化
领导力与战略思维
跨部门协作与影响力
投入非常有限
请简述您认为衡量“团队管理能力储备”是否充足的一个关键指标。
为提升梯队建设效果，您认为公司最应优先加强以下哪些环节？（可多选）
完善人才盘点与评估机制
设计系统化的领导力发展路径
增加跨部门轮岗与实践机会
强化导师制与高管辅导
将梯队建设纳入管理者考核
提高相关预算与资源投入
您认为，当前梯队中的后备人才，其“业务攻坚能力”与“团队带领能力”的发展是否均衡？
非常均衡，两者同步发展
业务能力突出，团队管理能力偏弱
团队管理意识强，但业务深度有待加强
两者均需大幅提升
如果一个中层管理者突然离职，其团队在多久内能找到合适的内部继任者并保持正常运转？
公司高层领导对中层人才梯队建设的重视程度和支持力度如何？
非常高，是战略重点并亲自推动
比较重视，提供必要资源支持
口头重视，但实际投入有限
不太重视，未提上议事日程
在团队管理方面，您希望公司为中层管理者提供哪些具体的支持或工具？（可多选）
团队诊断与氛围测评工具
有效的一对一沟通指导
激励与认可方案设计培训
冲突管理与困难谈话技巧
团队目标协同与OKR制定方法
跨部门协作资源与平台
展望2026年，您对公司中层管理人才梯队建设最大的期望或建议是什么？
总体而言，您对公司应对未来业务挑战的中层团队管理能力储备是否有信心？
非常有信心，储备充足且能力匹配
比较有信心，但部分领域需加强
信心一般，存在能力缺口
信心不足，储备与未来需求差距较大