您认为，当前贵公司在识别高潜力员工方面，主要依赖以下哪种方式？
年度绩效评估结果
直属领导的推荐与评价
公开竞聘或专项测评
尚无明确、系统化的识别机制
为提升梯队建设与市场竞争的适配度，您认为公司应在哪些方面加强投入？（可多选）
建立基于市场需求的岗位能力模型
引入外部行业专家进行定期培训
设立与创新项目挂钩的快速晋升通道
加强跨部门轮岗与实践锻炼
请简述您所在公司为应对市场变化，在员工职业发展路径上做出的最具代表性的一项调整。
当外部市场出现颠覆性技术或商业模式时，贵公司内部人才梯队响应的典型速度如何？
非常迅速，能在3个月内调整培训与任用策略
比较迅速，半年内会有相关动作
反应较慢，通常需要一年以上
基本没有针对性的响应
您认为，当前制约公司梯队建设灵活性的主要内部因素有哪些？（可多选）
管理层对长期人才投入重视不足
缺乏清晰、透明的晋升与发展标准
培训资源有限且与业务脱节
部门墙厚重，人才流动壁垒高
请列举一个您认为能有效激发员工主动进行职业发展的公司内部政策或举措。
在您看来，公司现有的人才梯队是否能有效支撑未来2-3年的核心业务扩张计划？
完全能支撑，梯队人才充足且能力匹配
基本能支撑，但部分关键岗位存在缺口
支撑力不足，梯队深度和广度均有较大问题
不确定，尚未进行过系统评估
您认为，衡量“梯队建设灵活性”最关键的1-2个指标是什么？
公司是否定期（如每年）基于市场竞争分析，来修订关键岗位的胜任力模型或任职资格？
是的，有固定流程且严格执行
偶尔进行，但未形成固定机制
很少进行，主要依赖内部经验
从未进行过
为提升员工发展与市场需求的适配度，您希望公司在培训内容上增加哪些侧重？（可多选）
行业前沿趋势与新技术
跨界思维与创新能力
数据分析和数字化工具应用
客户洞察与市场拓展技能
如果公司计划为高潜力员工设计一项“市场化实战培养项目”，您认为必须包含的核心环节是什么？
当优秀员工因个人发展原因提出内部转岗时，公司通常的态度和流程是？
鼓励并设有便捷的申请与评估流程
原则上允许，但流程繁琐且需原部门强烈同意
不鼓励，以稳定现有团队为优先
视具体情况由高层特批，无固定流程
请用一句话描述您心目中理想的、具备高度市场竞争适配度的员工梯队特征。
展望2026年，您预计公司在“构建灵活、适配市场的人才梯队”方面面临的最大挑战将是？
快速变化的技术与商业模式
新生代员工多元化的职业价值观
有限的财务与资源投入
组织文化与管理思维的惯性
您认为，人力资源部门在提升梯队建设灵活性方面，应扮演哪些关键角色？（可多选）
业务战略的解读与人才策略的制定者
先进人才管理工具与方法的引入者
员工职业发展的咨询与赋能者
跨部门人才流动的协调与仲裁者
对于本次调研主题，您还有哪些未提及的重要观点或建议？