贵企业是否已建立正式、成文的人才梯队建设规划与管理制度？
A. 是，有非常完善且被严格执行的体系
B. 是，有基本制度但执行尚不深入
C. 否，只有零散或口头上的安排
D. 否，完全没有相关考虑
贵企业识别和选拔关键后备人才（继任者）的主要依据有哪些？（可多选）
A. 过往绩效与业绩贡献
B. 关键能力素质与潜力评估
C. 领导力测评或评估中心结果
D. 上级主管的主观推荐与印象
E. 工作年限与资历
F. 员工个人职业发展意愿
请列出贵企业为关键后备人才提供的三项核心培养与发展方式（例如：导师制、轮岗、专项培训等）。
在贵企业，高层管理者（如CEO、部门总监）在人才梯队建设中的参与度和投入程度如何？
A. 深度参与，亲自指导后备人才并作为其导师
B. 较为参与，定期听取汇报并做出决策
C. 偶尔过问，主要由HR部门推动
D. 基本不参与，视为HR的职责
贵企业如何评估人才梯队建设的成效？
A. 有系统的评估指标（如内部晋升率、关键岗位填补时间、继任计划达成率等）并定期回顾
B. 主要通过关键岗位是否出现空缺或危机事件来被动评估
C. 主要看培养项目的执行情况（如培训场次、参与人数）
D. 基本没有正式的评估
您认为，当前制约贵企业人才梯队建设效果的一个最主要内部障碍是什么？（例如：资源投入不足、文化不支持、缺乏专业方法等）
您认为，有效的人才梯队建设能从哪些方面直接增强企业发展潜力？（可多选）
A. 保障关键岗位领导力的连续性与稳定性
B. 加速企业战略转型与新业务拓展的能力
C. 提升组织应对市场变化的敏捷性与韧性
D. 降低核心人才流失风险与外部招聘成本
E. 塑造积极进取、重视发展的企业文化
展望至2026年，贵企业预计在人才梯队建设方面的资源投入（包括预算、高管时间、系统工具等）将呈现何种趋势？
A. 显著增加，视为战略投资重点
B. 稳步增加，与业务发展同步
C. 保持现有水平
D. 可能减少，优先保障短期业务目标
请简要描述一个贵企业通过成功的人才梯队建设，支撑了某项具体业务发展或战略落地的实例（如无，请填“无”）。
在数字化与智能化浪潮下，贵企业是否将相关技能（如数据分析、AI应用）纳入关键人才的能力模型与培养体系？
A. 是，已系统化地融入各层级人才标准与培养项目
B. 是，仅在部分技术或创新岗位有要求
C. 有初步考虑，但尚未形成体系
D. 尚未考虑
为应对2026年可能的市场与环境挑战，贵企业人才梯队建设应重点加强哪些方面？（可多选）
A. 提升人才的跨界融合与创新能力
B. 加强国际化与跨文化领导力培养
C. 培养应对不确定性的韧性与变革领导力
D. 加速年轻高潜人才的选拔与破格使用
E. 利用数字技术优化人才识别与发展过程
请用1-2个关键词描述，您心目中2026年具有高度竞争力的人才梯队最核心的特征。
整体而言，您如何评价当前贵企业人才梯队建设的成熟度水平？
A. 领先水平：体系完善，成效显著，是核心竞争优势
B. 发展中水平：已有基础框架，正在优化和深化
C. 起步水平：刚刚开始建立，效果尚未显现
D. 尚未启动：基本处于空白状态
基于本次调研的思考，您认为未来3年，贵企业的人才梯队建设竞争力与企业发展潜力的关联度将会如何变化？
A. 关联度显著增强，成为驱动发展的核心引擎
B. 关联度稳步增强，成为重要支撑因素
C. 关联度保持不变
D. 关联度可能减弱