您认为公司现行的绩效评估体系的主要目的是什么？
主要用于薪酬分配和晋升决策
主要用于识别员工优缺点以促进发展
薪酬分配与发展指导并重
主要是为了完成年度管理流程
绩效评估结果是否清晰地指向了具体的绩效改进方向？
非常清晰，有明确的改进点
比较清晰，但改进建议较笼统
不太清晰，难以转化为行动
完全不清晰
公司的绩效改进机制通常包含以下哪些形式？（可多选）
制定个人发展计划（IDP）
提供内部或外部培训
安排导师或教练辅导
调整工作岗位或职责
没有系统化的改进机制
请列举一个由绩效评估直接触发并成功实施的绩效改进项目或措施。
绩效改进计划的资源（如时间、预算、导师）支持是否充足？
非常充足，能够保障计划顺利实施
基本充足，但偶尔有资源限制
资源比较紧张，经常影响改进效果
几乎没有专门的资源支持
管理者在绩效改进过程中扮演的角色主要是？
监督者与考核者
支持者与教练
任务分配者
基本不参与
在您看来，当前绩效改进机制面临的最大挑战是什么？（如：资源不足、文化不支持、流程脱节等）
绩效改进的效果是否会纳入下一周期的绩效评估中？
会，有明确的跟踪和评价
有时会，但不系统
很少纳入
完全不会
您认为哪些因素最能有效衡量绩效改进的效果？（可多选）
关键绩效指标（KPI）的提升
上级或同事的反馈评价
员工自评的信心与满意度
完成改进计划中既定任务的比例
难以衡量
从整体上看，您认为公司的绩效评估体系与改进机制的衔接紧密程度如何？
非常紧密，形成一个有机整体
比较紧密，但仍有优化空间
联系松散，两者相对独立
基本脱节，各自为政
请描述一次您因绩效反馈而做出改变，并最终取得积极成果的经历。
公司文化是否鼓励从绩效评估中发现问题并积极改进，而非单纯问责？
非常鼓励，视改进为学习机会
比较鼓励，但仍有问责压力
问责氛围重于改进文化
主要是问责文化
在绩效改进过程中，您通常能获得哪些类型的反馈？（可多选）
定期的、结构化的正式反馈（如季度回顾）
非正式的、及时的日常反馈
来自多源（如上级、同事、下属）的360度反馈
很少或几乎没有反馈
您认为现有的绩效改进机制对提升个人整体工作能力的帮助有多大？
为了提升绩效评估与改进机制的匹配度，您认为最迫切需要改进的一个环节是什么？
绩效改进的相关信息和进展，是否有透明、便捷的渠道可供员工查询和跟进？
有非常完善的系统或平台
有基本渠道，但体验一般
渠道不明确，信息不透明
完全没有
综合来看，您如何评价当前绩效改进机制的实际效果？
效果显著，能持续提升个人与团队绩效
效果一般，部分领域有提升
效果不明显，流于形式
基本无效
对于构建一个更高效、更匹配的“绩效评估-改进”一体化体系，您还有什么其他建议？