您目前所处的年龄段是？
25岁及以下（Z世代/新生代）
26-35岁（千禧一代）
36-45岁（X世代）
46-55岁（中生代）
56岁及以上（资深一代）
您在当前公司/组织的工作年限是？
1年以下
1-3年
4-7年
8-15年
16年及以上
您认为您所在的团队或部门，目前是否存在明显的“新老交替”现象？
非常明显，正处于交替高峰期
比较明显，正在逐步进行
不太明显，人员结构相对稳定
完全没有，人员结构固化
不清楚
在您看来，新老员工交替过程中，最主要的挑战或摩擦点可能来自哪些方面？（可多选）
工作理念与价值观差异
沟通方式与习惯不同
知识技能传承不畅
新技术/工具应用能力差距
对工作节奏与效率的期待不同
团队管理与领导风格适应
职业发展机会的分配
其他
您认为“老员工”（经验丰富者）在交替过程中，最重要的角色应该是？
知识与经验的系统传授者
团队文化与价值观的守护者
新员工的导师与支持者
关键决策与风险的控制者
逐步退居二线，让出空间
您认为“新员工”（新生力量）在交替过程中，最重要的贡献应该是？
引入新思维、新方法
快速学习并承担具体工作
推动技术或流程创新
带来新的市场与客户视角
激发团队活力与竞争意识
请评价您所在组织目前为促进新老员工平稳过渡所提供的支持（如：导师制、培训、知识管理）的有效性。（1分=完全无效，5分=非常有效）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为哪些措施最能有效促进新老员工之间的知识传承与协作？（可多选）
建立正式的“导师制”或“师徒制”
定期组织跨代际的经验分享会或工作坊
创建并维护共享的知识库/案例库
组建跨年龄段的项目团队
鼓励非正式的社交与交流活动
设立明确的岗位职责与交接流程
其他
面对新兴技术（如AI、自动化工具）的普及，您认为新老员工在适应能力上的差距？
差距非常大，是主要矛盾
差距较大，需要重点关注
有一定差距，但可以弥合
差距很小，不是主要问题
没有差距，甚至老员工更擅长
基于您的观察和体验，您有多大意愿向他人推荐您所在组织处理“新老交替”问题的方式？（0-10分，0分=完全不推荐，10分=极力推荐）
您认为到2026年，职场中的“领导力”内涵会因代际更替发生怎样的核心变化？
从权威命令转向赋能与辅导
从经验决策转向数据与科技驱动
从长期稳定转向敏捷与适应性
变化不大，核心内涵依然稳固
难以预测
为应对未来几年的平稳过渡，您个人最希望获得哪方面的支持或发展？（可多选）
跨代沟通与协作技巧培训
新工具与新技能的学习资源
职业转型与第二曲线规划指导
心理健康与压力管理支持
扩大内部人际网络的机会
明确的职业发展路径图
其他
您如何看待“老员工”延迟退休或以顾问等形式继续贡献价值的趋势？
非常必要，是宝贵财富
比较有益，但需设计好角色
利弊参半，可能影响新人晋升
弊大于利，应让出位置
没有明确看法
在招聘新人时，您认为组织更应看重其哪项特质以适应未来的交替环境？
学习能力与适应性
协作精神与情商
专业技能与经验
创新思维与冒险精神
文化契合度与稳定性
对于实现2026年及以后职场“新老交替”的平稳过渡，您最重要的一个建议是什么？
展望2026年，您对您个人在“新老交替”背景下的职业发展前景感到？
非常乐观
谨慎乐观
一般，充满不确定性
比较担忧
非常悲观
您所在的组织类型是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
政府机构/事业单位
非营利组织
自由职业/个体
您所在的行业是？
信息技术/互联网/通信
金融/银行/保险
制造业
教育/培训/科研
医疗/健康
文化/传媒/娱乐
贸易/零售/快消
能源/化工/环保
专业服务（法律、咨询等）
其他
整体而言，您认为您所在组织对“代际差异”与“平稳过渡”议题的重视程度如何？（1分=毫不重视，5分=极度重视）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
是否有其他关于职场新老交替的现象、故事或观点希望与我们分享？