尊敬的HR伙伴： 您好！感谢参与本次组织人才能力建设实践调研，本次调研预计花费8-10分钟。
赛场如职场、球队如企业，优秀团队的逆风翻盘，依托靠谱的领导力引领、完善的人才梯队支撑与系统化的能力赋能。本次调研围绕业务-能力匹配、中长期人才规划、培训配套机制等，为后续组织能力优化、人才体系搭建提供精准依据。
参与调研，您将收获完整报告——不仅包含外部企业培训管理实践的对标数据，更收录了可以直接参考的优秀企业标杆实践案例：业务联动式人才培训落地、经验萃取与内部讲师体系搭建方案。
Insi&Co承诺所有调研信息严格保密，仅用于整体汇总分析。请您如实填写，感谢支持！
您是否认同“团队取胜不靠个人单打独斗，依靠领导力引领、全员能力成长与人才层层传承”的发展逻辑？【单选】
您认为一支能持续破局、逆风成长的优秀团队，核心必备要素有哪些？【多选】
管理者定向引领、果断决策、稳定军心
团队成员主动补齐能力短板、持续成长
健全的人才梯队，无核心人才断层
完善的传帮带机制，经验能力有效传承
岗位职责、业务目标与个人能力精准匹配
有魅力的激励机制，激发团队积极性
其他（请补充）
结合实际情况，您认为公司当前人才能力建设的核心痛点有哪些？【多选】（最多可选3项）
重业务结果、轻能力沉淀，能力建设滞后业务发展
岗位能力标准不清晰，或者与业务实际需求不匹配，难以真正识别人才
无中长期人才规划，易出现人才梯队断层
中层干部领导力不足，团队管理培养能力有待加强
激励与成长机制缺失，员工成长动力不足
培训缺乏针对性和有效性，人才能力提升缓慢
整体运行顺畅，无明显痛点
其他（请补充）
贵司是否已经建立岗位任职资格与能力体系？【单选】
具备完善的体系，各层级、各岗位均有清晰的能力标准，满足业务需求
有基础能力标准，部分岗位可匹配业务需求，暂未做到全岗位覆盖
仅有简单框架，能力标准偏通用、模糊，与业务匹配度低
暂无任职资格与能力体系
贵司是否会根据业务调整、岗位变更，同步更新相关任职资格与能力要求？【单选】
业务、岗位发生变化后，几乎可以同步实现任职资格和能力要求的迭代落地
有同步更新的意识，但是缺乏固定流程机制，更新较慢
联动较弱，任职资格与能力标准长期固化，滞后于业务发展
贵司是否会结合公司中长期业务战略，开展中长期人才能力建设规划？【单选】
会根据中长期业务发展方向，制定中长期人才能力建设方案
有一定雏形，部分核心岗位配套中长期能力建设方案
规划较为模糊，更聚焦短期业务，中长期人才能力规划较弱
基本无规划，缺乏中长期人才能力建设意识
贵司岗位任职资格与能力体系在人力资源工作中的落地应用场景有哪些？【多选】
招聘筛选
人才盘点能力评估
定制人才培养方案
年度绩效考核的能力评价
晋升评审
员工薪酬定级定档
仅纸面存档，几乎无实际落地应用场景
其他（请补充）
贵司是否有开展过人才盘点？【单选】
已建立常态化机制，定期系统性开展全公司人才盘点（如每年/每半年）
无固定周期，仅在组织变革、业务调整、干部更替等关键节点按需开展系统性人才盘点
仅开展过局部、碎片化盘点，未建立统一标准与全公司盘点机制
尚未开展过人才盘点，有相关实施计划
尚未开展过人才盘点，暂无相关实施计划
贵司是否会结合人才盘点结果，定制分层分类的人才能力提升方案？【单选】
常态化运用，分层分类实施差异化人才赋能
选择性运用，仅为高潜、核心骨干配置专项培养方案
很少运用，公司实行全员统一培养，无差异化规划
人才盘点与人才培养相互割裂，盘点结果不用于人才能力提升
贵司培训体系建设的现状最符合以下哪项？【单选】
已完整搭建培训体系，针对不同层级、岗位序列均有系统的培训规划
具备基础的培训体系（如新员工入职、合规等必要项目），对不同层级、岗位序列按需不定期组织培训活动
暂未搭建培训体系，但有计划搭建
暂未搭建培训体系，暂无搭建计划
贵司当前开展的人才培训赋能类型包含哪些？【多选】
外训（行业公开课、外出游学交流等）
内训-外部讲师授课（外部特聘讲师入企授课等）
内训-内部讲师授课（企业自有内训师团队授课、内部传帮带培训等）
E-learning线上数字化培训（线上课程、微课等）
不开展培训
其他（请补充）
您在推动培训体系建设或实施培训的过程中，感受到的核心痛点有哪些？【多选】（最多可选3项）
培训内容和业务场景脱节，课程无法解决岗位实际问题
培训与人才能力现状的联动较弱，人才培养缺乏针对性和精准性
培训资源（如课程、师资、线上学习平台等）薄弱
配套激励机制缺失，各方参与培训动力不足
培训缺少落地跟踪机制，课后转化效果不明显
高层对培训重视度不高，培训工作难以展开
培训相关工作开展顺畅，无明显痛点
其他（请补充）
贵司当前评估培训效果的方式有哪些？【多选】
统计参训率、出勤率
课后问卷满意度打分，评估课堂体验
课后理论/实操考试，评估短期知识掌握情况
跟踪岗位工作应用效果，定期评估培训落地转化成果
联动业务绩效，评估培训对业务指标的提升价值
其他（请补充）
贵司针对人才培养、能力提升，搭建了哪些配套激励与保障机制？【多选】
设置学习成长激励（如学习积分），鼓励员工主动提升能力
将能力成长、培训成果纳入绩效考核
将能力成长、培训成果与晋升发展联动
建立内部讲师激励机制，支撑内部知识传承、传帮带
配置专项培训预算，为人才培养提供资源保障
暂未建立任何配套激励与保障机制
其他（请补充）
整体来看，公司的团队管理者能否精准识别团队及员工的能力短板，针对性赋能培养？【单选】
完全做到，因材施教、精准赋能全员成长
基本做到，可针对大部分员工开展针对性培养
一般，以统一管理为主，个性化赋能较少
较少做到，重管控、轻成长
几乎未做到，只关注结果、不关注员工能力提升
整体来看，在团队遭遇业务瓶颈、工作挫折时，管理者是否能够稳定军心、带领团队突破困局？【单选】
完全能做到，关键时刻定向引领、提振团队信心
基本能做到，可有效应对大部分团队困境
一般，无明显引领作用
不太能做到，易出现团队内耗、消极情绪
几乎不能做到，无法带领团队突破困境
整体来看，现有管理者领导力水平，能否支撑公司业务迭代与人才体系建设？【单选】
完全能支撑，适配组织长期发展需求
基本能支撑，可满足现阶段业务与人才发展
一般，部分场景存在引领不足
支撑不足，制约团队与人才成长
完全无法支撑
贵司当前人才梯队存在的主要问题有哪些？【多选】
中层力量薄弱，组织高度依赖少数核心高层
后备储备不足，存在人才断层、青黄不接风险
关键岗位继任者缺失，核心人员流失影响业务
新人发展路径模糊，缺少系统培养，成长缓慢
梯队建设缺乏统一规划，未建立常态化动态管理机制
人才梯队建设整体良好，无明显问题
其他（请补充）
为完善人才梯队建设，贵司将来可能考虑的方式有哪些？【多选】
常态化开展人才盘点，系统性识别高潜与后备人才
建立关键岗位继任计划，明确后备继任人选
搭建管理/专业双通道发展路径，明晰员工成长通道
完善新人带教、在岗历练机制，加速青年人才培养
搭建分层分类培训体系，针对性补齐人才能力短板
推行轮岗、项目历练等实践培养方式锻炼后备人员
优化晋升、考核激励机制，激发后备人才成长主动性
引入外部成熟人才，补充内部梯队缺口
暂无明确优化规划，维持现有模式
其他（请补充）
请选择贵司所属行业
信息技术 / 互联网 / 通信
金融 / 投资
制造业
能源 / 环保 / 化工
建筑 / 房地产 / 基建
医疗 / 健康 / 生物科技
教育 / 培训 / 科研
批发 / 零售 / 快消品 / 商贸
交通 / 物流 / 仓储
政府 / 公共事业 / 非营利机构
咨询 / 法律 / 会计 / 人力服务
文化 / 广告 / 媒体 / 娱乐
农业 / 农业科技 / 食品种植
餐饮 / 旅游 / 酒店 / 服务业
其他（请注明）
贵司当前人员规模
10 人以下
10～99 人
100～499 人
500～999 人
1000 人～9999 人
10000 人及以上
贵司的企业性质
国有企业
民营企业
外资企业
中外合资企业
其他（请注明）
您目前所在的人力资源岗位是？
薪酬绩效专员 / 经理
培训发展专员 / 经理
人力资源经理 / 总监
HRBP
其他 HR 岗位（请注明）