您好！ 北京正略钧策咨询集团股份有限公司受中合中小企业融资担保股份有限公司（以下简称：中合担保）的委托，提供薪酬激励体系优化咨询服务。这次调查的目的是为您提供一次与中合担保充分沟通的机会，您在此可以充分表达对中合担保经营、管理等各方面事务的看法。
这次调查问卷是由独立的咨询机构——北京正略钧策咨询集团股份有限公司设计。
您的如实回答对我们调研报告的准确性以及后期方案的设计将起到至关重要的作用，同时对您拥有一个良好的职业生涯发展环境有积极影响。
本问卷为无记名问卷。我们在此向您郑重承诺：您所提供的任何信息将受到严格保密，请您无需顾虑，如实填写问卷。
问卷填写注意事项：
1. 问卷题目分为单选题、多选题和开放题三种，请认真区分后作答；
2. 问卷里面提到的“公司”指中合担保，如指保理公司，会在问卷中说明；
3. 您选择的答案应当是您自己独立判断的；
4. 您选择的答案应当是经过深思熟虑的；
5. 如无特别声明，所有的题目都是针对目前的情况；
6. 本问卷预计作答时间约需15-20分钟。
为了提高问卷答题的可靠性和问卷的回收率，答题中如有任何问题，请您及时同咨询项目组成员联系，我们将予以解答。
项目组何艺娴：15800875605
2026年7月29日
您的年龄范围：
25岁及以下
25～30岁（含30岁）
30～40岁（含40岁）
40～50岁（含50岁）
50岁以上
您在中合担保的工作年限为：
1年及以下
1～3年（含3年）
3～5年（含5年）
5～10年（含10年）
10年以上
您所在的部门/业务条线属于：
公司前台部门
公司中台部门
公司后台部门
保理公司前台部门
保理公司中台部门
保理公司后台部门（综合协调组）
您的职级类别属于（说明：如有兼任，以较高职级为准）：
公司高级管理层（含总助）
公司中层管理人员
公司一般员工
保理公司高级管理层
保理公司部门总经理/副总经理
保理公司一般员工
您认为中合担保的发展前景：
非常好（规模、效益将大幅增长）
乐观（规模、效益将稳定增长）
一般（规模、效益将保持稳定）
有挑战（规模、效益将面临下滑）
说不清楚
您认为中合担保目前的人效（人均利润）处于同行业何种水平：
您认为公司目前在组织架构设置方面主要存在以下哪些问题：（多选题，最多选四项）
部门设置冗余，职责不清晰
管理层级过多，机构臃肿
重要职能过于分散
各部门工作忙闲不均
部门间各自为政，协调难度较大
部门责权利不匹配
多头领导
领导指令高于部门职责
部门定位和职责不匹配，某些重要职能错位/缺失/弱化
中后台部门与子公司权责待优化
其他（请填写）
如果推进组织架构优化（如部门整合），您最担心的问题是：（多选题，最多选三项）
引发公司治理问题
合并后权责分工不明确
管理幅度过大，管理者难以兼顾
被合并部门员工安置与冗余淘汰
合并后业务衔接不畅，影响效率
不同团队文化冲突，融合困难
其他（请填写）
您认为目前所在部门（或所分管部门）的岗位任职资格标准：
基于公司转型背景，您认为所在部门（或所分管部门）现有人员能力素质与未来岗位要求之间的匹配度如何：
您是否认同“所在部门（或所分管部门）存在部分员工能力难以胜任本岗位工作，应当建立淘汰机制”：
您认为目前您的岗位责、权、利相匹配的程度：
完全匹配
基本匹配
不确定/不清楚
基本不匹配
不匹配
您认为公司当前“前台、中台、后台三类人员的比例配置”是否合理：
非常合理
比较合理
一般
较不合理，前台人员应该扩充，中后台应精简
较不合理，其他情况（请填写）
您是否认同“我在中合担保有个人发展和成长的机会”：
您认为公司目前的员工发展通道对您个人发展需要的满足程度：
您认为目前员工得到晋升的主要原因：（多选题，最多选三项）
能力
业绩
素质
态度
人际关系
工龄/司龄
品德
领导说了算
其他
您认为公司专业序列职级设置存在哪些问题：（多选题，最多选三项）
职级过多
高职级人员数量过多，缺乏对高职级的职数控制
职级晋升标准不清晰
职级晋升机制不合理，高职级员工能力与职级不匹配
职级管理“能上不能下”，需要明确、完善降级机制
其他（请填写）
您认为公司当前整体薪酬在行业的分位水平是否与公司当前在行业中的业绩分位水平相匹配：
您是否认为“公司目前的薪酬激励制度体现了内部公平性”：
相对于自己的工作投入，您对目前薪酬水平的满意程度：
您认为当前中后台岗位的固定薪酬与浮动绩效薪酬的比例是否合理：
非常合理
基本合理
一般
浮动占比太少，激励不足
浮动占比太高，缺乏安全感
您认为中后台岗位合理的固浮比应该是：
8：2
7：3
6：4
5：5
视岗位性质差异化设定
针对当前前台部门内部的二次绩效分配，您是否认为“应由部门长自主分配，还是由公司层面制定指导原则”：
部门长完全自主分配
部门长分配为主
公司层面制定指导原则
公司层面制定指导原则，部门层面制定相应细则
说不清楚
您是否认同“前台人员的绩效薪酬计算时应区分会计记账利润与实际到账利润，实际回款后才应发放对应绩效”：
您认为目前绩效优劣的员工之间的薪酬差距：
差距过大
差距较大
合理差距
差距过小
基本无差距
您认为针对前台人员当前是否做到了激励约束并重：
激励与约束并重
比较平衡
一般
激励强但约束弱，风险管控不足
约束强但激励弱，积极性受挫
您是否认同公司的前台及关键岗位人员（如风控人员）应进一步完善绩效递延、追索扣回等风险管理机制：
您认为业务如果发生风险，部门内每位员工的绩效薪酬是否应受到影响：
均受影响
一定比例受影响
不受影响
各类业务差异化处理
说不清楚
您是否认同“绩效薪酬为浮动薪酬项，公司中后台人员绩效薪酬应与公司整体效益情况相挂钩”：
您认为目前公司薪酬体系中存在的问题主要有：（多选题，最多选四项）
固定与浮动收入比例不合理
薪酬没有充分体现岗位的价值
薪酬缺乏动态调整机制
薪酬与公司业绩没有充分挂钩，公司业绩对薪酬影响不大
薪酬没有体现内部公平性
整体薪酬水平太低，缺乏竞争力
各岗位之间薪酬差异过大，同岗不同酬
薪酬无法体现工作量，干多干少差异不大
缺乏有效的激励作用，无法充分调动员工积极性
定薪依据不充分，存在低岗高薪、低层级和高层级收入倒挂的情况
其他（请填写）
您是否认同，薪酬内部分配的前提是合理核定公司工资总额，全员薪酬应与公司效益充分联动，即“业绩增，薪酬涨，业绩降，薪酬降”：
您认为当前高管薪酬机制存在哪些问题：（高管作答，多选题，最多选三项）
薪酬上限有封顶，激励不足
与业绩考核挂钩不明显
业绩完成不好时扣减力度不足
未能实现充分的激励与约束
高管薪酬的设计未合理考虑岗位差异、分管板块的经营责任及风险因素
缺乏动态调节机制
其他（请填写）
您认为目前个人/部门的绩效考核指标设计存在哪些问题：（多选题，最多选三项）
指标与战略/业务目标脱节
中后台指标以定性为主，缺乏量化
部门间缺乏协同评价机制
指标过多，重点不突出
当前未引入360评价
说不清楚
您是否认同“业审风控人员应双线考核，即考核前台业务指标，也要参与中后台风控考核”：
您认为当前绩效考核结果的应用（如晋升、调薪、奖金分配、降级、退出等）效果如何：
应用充分，激励约束效果明显
比较充分
一般
应用有限，激励和约束效果较弱
未有效应用，考核结果与晋升/降级/退出基本无关
您是否认同“绩效表现持续不佳的员工应严格执行退出机制”：
您认为目前公司的绩效体系存在的主要问题是：（多选题，最多选四项）
缺乏明确的绩效导向
缺乏科学的考核指标
考核周期不合理，评价滞后
考核方式不合理，不能有效评价部门绩效
考核过程中主观判断过多
考核信息的收集不够及时和准确
考核未体现部门或岗位的主要工作
考核人打分松紧程度不一
考核存在平均主义/轮流坐庄
考核结果没有充分应用
绩效反馈沟通机制不健全
管理人员对绩效考核制度执行不严格
其他（请填写）
吸引您留在中合担保工作的原因是：（多选题，最多选四项）
较好的收入
较好的福利
工作有成就感
较好的工作条件与环境
个人发展空间广阔
良好的发展趋势
良好的企业文化和工作氛围
稳定的工作
管理者的魅力
工作压力小
离家近
其他（请填写）
针对中合担保的部门设置和人员配置，您有哪些优化改进建议？
针对中合担保的薪酬绩效管理体系建设，您有哪些优化改进建议？