共情型领导对新生代员工离职倾向的影响机制研究

尊敬的女士/先生：

您好！首先衷心感谢您在百忙之中参与本次问卷调查！

本次调查旨在探究共情型领导对新生代员工离职倾向的影响机制，进一步明确情感承诺在其中的中介作用，以及权力距离和差错管理氛围在此过程中的调节作用。研究结果将为企业优化领导方式、降低新生代员工离职率、提升组织凝聚力提供科学依据和理论参考。

本问卷采用匿名方式，所有数据仅用于学术研究，绝不涉及个人隐私泄露，请您根据实际感受如实作答即可。答案没有对错之分，您的真实想法就是最宝贵的答案。

衷心感谢您的支持与配合！祝您工作顺利，生活愉快！

您的性别

男

女

您的年龄

20岁以下

20-25岁

26-35岁

36-45岁

46岁及以上

您的学历

高中/中专及以下

大专

本科

硕士及以上

您在本单位的工作年限

1年及以下

2-5年

6-10年

11-14年

15年及以上

您在当前岗位的任职年限

1年及以下

2-5年

6-10年

11-14年

15年及以上

您所在企业的性质

国有企业

民营企业

外资/合资企业

其他

您的职务级别

基层员工

基层管理者

中层管理者

高层管理者

共情型领导

我的领导重视我们，把我们视为独立的个体 ★ ★ ★ ★ ★

我的领导能切身感受到我们所经历的情绪 ★ ★ ★ ★ ★

我的领导能让我们感到被理解 ★ ★ ★ ★ ★

我的领导会和我们一起分享工作成功带来的喜悦 ★ ★ ★ ★ ★

我的领导鼓励我们主动谈论自己的感受 ★ ★ ★ ★ ★

情感承诺

我很乐意在目前这个组织中继续待下去 ★ ★ ★ ★ ★

我愿意把组织的事情当成我自己的事情来处理 ★ ★ ★ ★ ★

对于这个组织我有很强的归属感 ★ ★ ★ ★ ★

我觉得我和组织有感情上的联系 ★ ★ ★ ★ ★

我和组织中有“家庭一份子”的感觉 ★ ★ ★ ★ ★

我所在的组织对我来说有着非常重要的意义 ★ ★ ★ ★ ★

离职倾向

我经常有辞职的想法 ★ ★ ★ ★ ★

未来不久，我可能会离开目前的单位 ★ ★ ★ ★ ★

我不打算长期呆在目前的单位 ★ ★ ★ ★ ★

对我而言，在目前单位没有发展前途 ★ ★ ★ ★ ★

权力距离

在我看来，领导应在不征询员工意见的情况下做出大多数决定 ★ ★ ★ ★ ★

在我看来，领导在处理与员工的关系时，经常需要使用权威和权力 ★ ★ ★ ★ ★

在我看来，领导应很少询问员工的意见 ★ ★ ★ ★ ★

在我看来，领导应避免与员工有工作之外的社交接触 ★ ★ ★ ★ ★

在我看来，领导不应将重要任务委派给员工 ★ ★ ★ ★ ★

在我看来，员工不应与领导的决定相左 ★ ★ ★ ★ ★

差错管理氛围

在我看来，差错对优化工作流程帮助很大 ★ ★ ★ ★ ★

某一错误能为后续工作开展提供关键信息 ★ ★ ★ ★ ★

我所犯的差错可证明自身存在进步空间 ★ ★ ★ ★ ★

为熟练掌握某项任务，我能从他人差错中学习大量经验 ★ ★ ★ ★ ★

我会刻意隐瞒工作中出现的小差错（反向计分） ★ ★ ★ ★ ★

差错发生后，我会思考具体的改正方法 ★ ★ ★ ★ ★

若发生差错，我会投入时间深入思考 ★ ★ ★ ★ ★

工作过程中，我会频繁思考如何规避差错 ★ ★ ★ ★ ★

差错发生后，我会尝试分析其产生的具体原因 ★ ★ ★ ★ ★

即便我会出现差错，也不会放弃最终目标 ★ ★ ★ ★ ★

差错发生时，能被及时纠正 ★ ★ ★ ★ ★

差错出现后，我通常清楚如何修正 ★ ★ ★ ★ ★

当我无法独自改正差错时，会向同事寻求帮助 ★ ★ ★ ★ ★

差错发生后，我担心被领导或同事指责（反向计分） ★ ★ ★ ★ ★

如果单位内有人犯错，我会告知他人以避免重复犯错 ★ ★ ★ ★ ★

若我因差错无法继续工作，可依赖他人支持 ★ ★ ★ ★ ★

12题 | 被引用0次

模板修改

使用此模板创建

共情型领导对新生代员工离职倾向的影响机制研究

相关模板