第一，这项行为对培训效果影响大不大？
第二，能真正做好这项行为的内训师多不多？
打分逻辑很简单：重要但大家都做得到的，给低分；看着厉害但对效果没啥影响的，也给低分；只有既重要又没几个人能真正做好的，才给高分。
评分标准 ：
不重要，或者虽然重要但人人都能做到。
有一定重要性，但大多数人能做到，拉不开差距。
比较重要，且有一部分人做不好，能看出差距。
很重要，且只有少数人做得好，差距明显。
至关重要，且极少数人能做到，这是优秀内训师的核心标志。
| 不重要 | 有一定重要性 | 比较重要 | 很重要 | 至关重要 | |
| 每次开发课程前，会通过访谈或观察深入了解目标学员的真实工作场景 | |||||
| 课程内容能够紧贴业务实际，学员反映“学完能用” | |||||
| 能够识别业务部门提出的“培训需求”背后真正的能力短板 | |||||
| 能够预判业务发展趋势，提前储备相关课程内容 | |||||
| 能够将自身或他人的工作经验提炼为可复用的方法、工具或模型 | |||||
| 开发的课程有清晰的教学目标和逻辑结构，学员能轻松跟随 | |||||
| 课程中设计了丰富的案例、演练或讨论环节，而非单纯讲授 | |||||
| 能够设计有效的评估方式，检验学员是否真正掌握了课程内容 | |||||
| 授课时语言生动、有感染力，能够持续吸引学员注意力 | |||||
| 善于通过提问、讨论等方式引导学员思考和参与 | |||||
| 能够根据学员的现场反应灵活调整授课节奏和方式 | |||||
| 面对学员的挑战性提问或质疑，能够从容、专业地回应 | |||||
| 能够为学员设计包含训前预习、训中学习、训后实践的完整学习旅程 | |||||
| 培训结束后会跟进学员的在岗应用情况，推动学以致用 | |||||
| 能够根据业务指标设计培训效果的衡量方式 | |||||
| 愿意在课后花费额外时间对学员进行一对一辅导或答疑 | |||||
| 能够担任新晋内训师的导师，帮助其完成首次课程开发与授课 | |||||
| 善于为学员制定具体的训后行动计划并持续跟进 | |||||
| 能够熟练使用集团学习平台发布课程、组织测验、收集数据 | |||||
| 能够将面授课程转化为线上微课或数字化学习内容 | |||||
| 能够利用学习数据（完成率、测验成绩、满意度等）优化课程设计 | |||||
| 每次授课后会根据学员反馈对课件进行修订和完善 | |||||
| 愿意将自己的授课课件、工具模板分享给其他内训师使用 | |||||
| 主动关注行业趋势和业务变化，持续更新自己的专业知识 | |||||
| 面对集团安排的授课任务，即使本职工作繁忙也能积极协调时间完成 |
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