您所在影院的规模属于以下哪一类？
小型影院（3-5个影厅）
中型影院（6-10个影厅）
大型影院（11-18个影厅）
超大型影院（19个影厅及以上）
您在影院管理/人力资源相关岗位的工作年限是？
1年及以下
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
您所在影院开展人才盘点工作的频率是？
每季度1次
每半年1次
每年1次
不定期开展
从未开展过
您在人才盘点工作中，通常会重点关注以下哪些维度的人员数据？
岗位胜任力评分
过往绩效考核结果
培训参与及成长记录
员工敬业度调研结果
岗位异动与晋升历史
离职倾向相关数据
您在人才盘点过程中，是否使用过交叉分析方法来挖掘多维度数据之间的关联？
经常使用，是核心分析手段
偶尔使用，针对特定问题开展
听说过但未实际应用过
完全不了解该方法
如果您曾应用过交叉分析，通常会选择哪些维度进行组合分析？
岗位层级 × 绩效表现
司龄 × 离职率
培训参与度 × 绩效提升幅度
岗位类型 × 胜任力短板
薪酬区间 × 敬业度水平
其他
请您对当前人才盘点工作中，多维度数据关联分析的难度进行评分（1分代表非常容易，5分代表非常困难）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您在开展人才盘点相关分析时，遇到的主要障碍有哪些？
各模块数据分散，难以整合对齐
缺乏标准化的分析框架与模板
不会选择合适的维度组合开展分析
分析结果难以落地为人才管理动作
缺少可视化工具支撑结果呈现
其他
您认为标准化的交叉分析报告模板对提升人才盘点工作效率的帮助程度如何？
帮助极大，可大幅降低分析门槛
有一定帮助，可提供参考框架
帮助有限，仍需大量定制化调整
没有帮助
您期望一份成熟的人才盘点分析报告模板，应包含以下哪些核心模块？
盘点对象基础数据概览
多维度交叉分析结果看板
核心人才梯队健康度诊断
共性问题与风险点识别
针对性人才发展建议
后续落地行动指引
在解读人才盘点的分析结果时，您最关注以下哪类结论？
高潜人才的识别与定位
核心岗位的人才缺口预警
现有团队的能力结构短板
人员流失风险的预判
人才培养资源的投入方向
您认为在解读交叉分析结果时，需要重点规避哪些常见误区？
将相关性直接等同于因果关系
样本量不足时强行推导结论
忽略不同影院/岗位的特性差异
只看数据表面不深挖背后原因
过度解读极端值忽略整体趋势
其他
请您对自身掌握的人才盘点数据解读专业能力进行评分（1分代表非常薄弱，5分代表非常专业）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您所在影院是否会将人才盘点的分析结果，直接应用于人员晋升、调岗、培训等管理决策中？
完全会，是核心决策依据
大部分时候会，作为重要参考
偶尔会，仅作为辅助信息
几乎不会，分析与决策脱节
您希望通过哪些方式提升团队的人才盘点分析与解读能力？
获取可直接套用的标准化报告模板
参加分析方法与工具使用的专项培训
获得行业标杆案例的参考借鉴
配备轻量化的数据分析工具支持
获得专家一对一的解读指导
其他
关于电影院人才盘点工作中的数据分析应用，您还有哪些其他的需求或建议？