您所在的机构类型是？
公立精神卫生机构
高校心理咨询中心
社会心理咨询机构
企业EAP服务部门
其他
您是否参与过针对老员工（从业3年及以上）的胜任力或工作状态测评？
是，作为设计者主导过
是，作为评审/参与讨论者
是，仅作为被测评对象
否，从未参与
在您接触过的心理咨询老员工测评中，最常见的设计问题有哪些？
题目过于基础，无法区分老员工与新手水平
维度设置偏向理论知识，忽视实务经验积累
题目表述带有价值引导，难以收集真实反馈
题量过长，占用一线咨询师过多时间
计分标准模糊，结果解释性差
未考虑伦理边界，涉及过度隐私探查
您认为当前多数老员工测评问卷在“贴合临床实务场景”这一点上的表现如何？（1分=非常差，5分=非常好）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您觉得测评老员工时，以下哪类维度最容易被问卷设计者忽略？
复杂个案的整合干预能力
职业倦怠与自我关怀状态
同辈督导与带教能力
伦理决策的灵活性
跨流派整合应用能力
以下哪些属于问卷设计中容易降低老员工配合度的问题？
重复提问相似内容
选项设置非黑即白，不符合咨询工作的复杂性
使用过多学术术语，表述晦涩
题目导向明显，能轻易猜到“标准答案”
未设置开放反馈入口
测评结果从未向参与者反馈
您认为针对老员工的测评，题量控制在多少范围内最为合适？
20题以内，5分钟完成
20-40题，10分钟左右完成
40-60题，15分钟左右完成
60题以上，保证测评全面性
如果在测评中加入真实个案情境判断题，您认为这对提升老员工测评有效性的帮助有多大？（1分=几乎没帮助，5分=帮助极大）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
优化老员工测评问卷时，您认为优先需要改进的方向有哪些？
邀请资深一线咨询师参与题目打磨
基于岗位胜任力模型重构测评维度
增加情境化、行为化题目占比
设置合理的测谎题与一致性校验
根据不同从业方向细分测评版本
建立常模数据，提升结果参考价值
您是否遇到过“测评结果优秀但实际实务能力不足”的效度偏差问题？
您认为造成上述效度偏差的主要原因是什么？
题目偏重记忆类知识，缺少能力考察
老员工熟悉答题套路，容易“装好”
题目与日常工作场景脱节
评分标准未体现资深从业者的能力特征
测评时间仓促，答题随意性大
您认为在老员工测评中加入自我反思类开放题的必要性如何？（1分=完全没必要，5分=非常有必要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
关于测评结果的使用，您最认同以下哪种做法？
直接与绩效考核、晋升挂钩
仅作为个人成长与督导需求的参考
用于团队能力盘点，不针对个人评价
结合访谈、督导观察等多维度综合使用
在您看来，一份高质量的老员工测评问卷应当具备哪些特征？
题目简洁，答题负担小
维度清晰，能准确反映资深从业者的核心能力
结果可落地，能为后续培训、督导提供依据
充分尊重咨询师的职业自主性与伦理边界
定期更新题目，避免题库老化失效
语言中立，不诱导答题方向
您认为在测评前向老员工说明测评目的与结果用途，对提升作答真实性的作用如何？
作用很大，能显著降低防御心理
有一定作用，但影响有限
作用很小，大家主要看机构过往做法
没有作用
总体而言，您对目前行业内心理咨询老员工测评工具的成熟度打几分？（1分=非常不成熟，10分=非常成熟）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
结合您的实务经验，请列举1-2个您认为在老员工测评问卷设计中最需要规避的典型误区。
对于优化心理咨询老员工测评的问卷设计，您还有哪些具体的改进策略或建议？