1、请在进入答题前，确保设备性能和系统条件符合线上考试要求
2、做题中请勿使用F功能键或查看源代码，如使用系统会记录下来
3、诚信考试，请勿上网搜索答案，与其他考生交流，求助外援等
4、做题中途遇到问题被退出，在有效期内仍可进入再次进行答题
教练式领导力的根本取向是（ ）。
成果导向、成就他人
亲力亲为、示范引领
指挥控制、结果至上
经验传授、复制自己
管理者花大量时间替员工解决原本该由员工承担的问题，被形象地称为（ ）。
一场理想的教练式对话里，话说得更多的应当是（ ）。
'运用对话技术，支持个人实现组织目标的协作过程'，描述的是（ ）。
深度倾听3R中，最后一个R（确认）的含义是（ ）。
复述关键词
表示理解并与对方共鸣
提问证实对方需求
直接给出建议
'我想你应该……''如果你这样做会得到很大好处'，这类回应属于阻碍倾听行为中的（ ）。
开放式问题最主要的特征是（ ）。
只有一个标准答案
有多种答案、能促使人深入思考
用是不是提问
必须用为什么开头
面向'目标'与'未来'、注重可行性和行动、能给对方带来希望的提问，属于（ ）。
过去导向型问题
未来导向型问题
封闭式问题
反思型问题
当被指导者受限于现有思路时，可用（ ）类假设性提问帮他打开思路，例如'如果资源足够，你会怎么做？'。
为更深入了解事情背后的真实原因，更合适的做法是把'为什么'改为（ ）来提问。
反馈技术中，BIA里的'Appreciation'指（ ）。
发展性反馈BID中的'D（Desired Behaviour）'指的是（ ）。
对方的过往行为
期望对方表现出的行为
行为造成的影响
对方的优点
'没有具体行为的表扬，本质上只是恭维'，这句话强调（ ）。
表扬越夸张越好
认可必须落到具体行为上
表扬要少用
只表扬结果不表扬过程
教练流程中，帮对方把模糊问题聚焦为真正目标的过程叫（ ）。
GROW模型的第一步G（Goal）要求目标是（ ）。
正向且符合SMART原则
负面且简单
由上司代为设定
模糊而有弹性
GROW模型的R（Reality）阶段，主要任务是（ ）。
立即给出方案
围绕目标了解现状、直面困难、寻找资源
总结成果庆祝
评估对方性格
关于目标的正向描述，正确做法是（ ）。
从我不要改为我要
保留负面表述更真实
强调过去的失败
由别人来定义
目标设定中的'可衡量'对应SMART的（ ）。
与被指导者提前约定、一般需30分钟左右、被指导者清楚知道自己正在被教练，这类方式是（ ）。
情境领导理论中，S1（能力低、意愿高）的下属，最适合采用的领导方式是（ ）。
完全授权
指令式（示范+带教）
放任不管
只激励不指导
马斯洛需求层次理论中，位于最高层次的需求是（ ）。
下列属于阻碍深度倾听的行为有（ ）。
急于给建议
安慰（别难过）
批判（你这样不对）
不断追问（什么时候开始的）
深度倾听尤其适合在以下哪些情形下使用？（ ）
人际紧张、信任度较低时
对话中情绪强烈时
对方表达含蓄、意图不明时
只需传达命令时
与教练式对话特征相符的表述有（ ）。
氛围支持、平等
启发、引导式提问
下属解决问题
下属意愿度越来越高
开放式问题通常以哪些词语为主导？（ ）
5W（何时/何地/何人/何事/为何）
2H（如何/多少）
是不是
能不能
积极性反馈BIA的三个要素是（ ）。
Behavior（行为）
Appreciation（欣赏感谢）
Impact（影响）
Desired Behaviour（期待行为）
发展性反馈BID包含的要素有（ ）。
Behavior（行为）
Impact（影响）
Desired Behaviour（期待行为）
Appreciation（欣赏）
GROW模型包含的四个阶段是（ ）。
Goal（聚焦目标）
Reality（了解现状）
Option（探索方案）
Will（强化意愿）
下列哪些情形下，教练可以不急于提问而是直接分享信息（即T+C）？（ ）
对方信息不足、无法独立探索
时间不充足无法开启对方思路
对方强烈要求提供信息或建议
对方思路清晰、时间充裕
教练的三大基本原则包括（ ）。
支持被指导者实现组织目标
期待被指导者自行探索答案
相信被指导者拥有巨大潜能
代替被指导者完成工作
教练式对话中，真正采取行动的是被指导者本人。（ ）
深度倾听就是站在对方立场，听到话语背后的事实、感受与需求。（ ）
'我想你应该……'这种句式属于阻碍倾听的'建议'行为。（ ）
未来导向型问题是帮助被指导者获得希望的提问。（ ）
了解事情背后的原因时，'为什么'比'是什么'更能有效探索。（ ）
BIA（积极性反馈）主要用于增强被指导者的自信心。（ ）
没有具体行为的表扬就是恭维，认可必须落到行为上。（ ）
用负面表述描述的问题（如'我不要压力大'）往往难以解决。（ ）
'目标就是你想要的，不想要的都不是目标。'（ ）
'问题＝目标－现状'，只有目标和现状都清楚，问题才更清晰。（ ）
情境领导中，对能力高但意愿不足的下属，更适合放手完全不管。（ ）
教练式对话中，上司说的话应当比下属多，才能更好地指导。（ ）