贵公司（或您所在的部门）在2026年主要将招聘成本控制的重心放在哪个环节？
招聘渠道优化与费用谈判
内部推荐激励与成本节约
招聘流程自动化以减少人力投入
候选人筛选与面试效率提升
为控制招聘成本，贵公司在2026年采取了以下哪些具体措施？（可多选）
使用免费的招聘平台或社交媒体
推行并强化内部推荐制度
采用AI面试或测评工具进行初筛
减少或取消猎头服务
优化岗位描述以吸引更精准的候选人
实行招聘流程外包（RPO）
在采取了上述成本控制措施后，您认为2026年贵公司的平均单次招聘成本（从发布职位到候选人入职）相较于往年有何变化？
显著下降（降幅超过15%）
略有下降（降幅在5%-15%之间）
基本持平
不降反升
请列举一项您认为在控制招聘成本方面最有效的具体措施，并简述其效果。
您如何评价2026年通过成本控制后的招聘渠道所吸引的候选人整体质量？
质量显著提升，匹配度更高
质量基本持平，但数量可能减少
质量有所下降，需要更严格的筛选
难以评估，无明显变化
您认为以下哪些指标最能有效衡量“招聘人才质量”？（可多选）
新员工试用期通过率
新员工入职半年/一年内的绩效评分
新员工离职率（特别是短期内）
招聘经理对新员工的满意度
新员工技能与岗位要求的匹配度
新员工对团队文化的融入速度
与成本控制前相比，2026年贵公司新招聘员工的平均试用期通过率有何变化？
在招聘成本控制的过程中，您遇到的最大挑战或顾虑是什么？（例如：担心错过优秀人才、筛选工作量增加等）
贵公司是否将“招聘成本”与“人才质量”的关联数据纳入了HR部门的绩效考核？
是，有明确的关联性考核指标
是，但仅作为参考性数据
否，两者是分开考核的
不清楚
为平衡成本控制与人才质量，贵公司在2026年更倾向于在哪些岗位或层级上投入相对较高的招聘成本？（可多选）
核心关键技术岗位
高级管理岗位
销售与业务拓展岗位
应届生或初级岗位
难以招聘的稀缺人才岗位
所有岗位均一视同仁，严格控制
总体来看，您认为2026年贵公司的招聘成本控制措施对最终录用人才质量的整体影响是？
积极影响为主，实现了降本增效
中性影响，成本降了，质量没变
消极影响为主，成本降低以质量下降为代价
尚无定论，需要更长时间观察
展望未来，您认为在招聘领域，除了直接费用外，还有哪些“隐性成本”最需要通过管理优化来加以控制？
您是否同意“更低的招聘成本必然导致更高的人才质量”这一说法？
为了持续优化招聘成本与质量的平衡，您认为贵公司在2027年最应该加强哪方面的工作？（可多选）
深化数据分析，建立成本与质量的预测模型
进一步投资招聘技术（如AI、ATS）
提升招聘团队的专业能力与业务洞察
优化并标准化全公司的招聘流程
加强雇主品牌建设，降低主动寻访成本
与业务部门更紧密地协作，明确人才需求
请用一个词或短语总结您对“招聘成本控制”与“人才质量”之间关系的核心看法。
本次调研所涉及的内容，在您看来，对HR从业者或企业管理者制定2027年招聘策略的重要性如何？
非常重要，是制定策略的核心依据之一
比较重要，可作为参考维度
一般重要，有其他更优先的考量因素
不太重要