您认为贵公司目前的薪酬体系设计，在外部竞争性方面的表现如何？
远低于市场平均水平，缺乏竞争力
略低于市场平均水平，有一定差距
与市场平均水平基本持平
略高于市场平均水平，有一定优势
远高于市场平均水平，极具竞争力
贵公司的薪酬结构通常包含以下哪些组成部分？（可多选）
基本工资
绩效奖金/提成
年终奖金
股权/期权激励
各类津贴补贴（如交通、通讯、餐补）
长期服务奖
其他福利（如补充医疗保险、企业年金）
请列举贵公司用于确定员工薪酬水平（定薪）时，主要依据的三个核心因素。
贵公司的薪酬调整（如普调、晋升调薪、绩效调薪）是否有明确的制度、流程和周期？
完全没有，基本是随机或领导决定
有模糊的惯例，但未形成书面制度
有部分制度，但执行不严格或周期不固定
有明确的制度和固定周期，并基本按此执行
制度非常完善，执行严格，并能根据业务战略动态优化
在员工培训方面，贵公司最常用的三种培训方式是什么？（例如：线上课程、内部讲师授课、外部公开课等）
贵公司的新员工入职培训，通常能覆盖以下哪些核心内容？
仅公司简介和规章制度
公司文化、制度及基础岗位技能
除B选项外，还包括团队融合与职业发展规划引导
体系化的混合式培训，包含文化浸润、技能地图、导师制等
没有系统的新员工培训
贵公司设计培训课程或项目时，主要基于哪些需求来源？（可多选）
公司战略和业务目标
各部门或业务单元提出的具体需求
员工个人提出的学习需求
对标行业最佳实践或市场趋势
HR部门根据通用能力模型规划
应对突发问题或绩效短板
衡量培训效果时，除了学员满意度（反应层），贵公司最常评估到哪个层次？（请参考柯氏四级评估模型）
您认为贵公司的HR团队在运用数据分析支持薪酬或人才决策（如薪酬分析、离职预测、培训ROI）方面的能力如何？
基本没有数据分析能力，依赖经验判断
能进行基础的描述性统计（如平均薪资、培训人次）
能进行一定的关联和对比分析（如部门薪酬对比、培训前后绩效对比）
能建立初步的预测或诊断模型支持决策
已建立成熟的人力资源数据分析体系，深度驱动业务决策
为提升薪酬与培训体系的效能，您认为HR团队最需要提升以下哪些能力？（可多选）
战略理解与业务洞察力
数据分析和建模能力
薪酬福利设计与市场调研能力
培训体系设计与项目运营能力
员工沟通与变革管理能力
法律法规与合规风险管理能力
如果要对标2026年的人才管理趋势，您认为贵公司在“个性化薪酬福利”或“个性化学习发展”方面，可以率先尝试的一个创新举措是什么？
总体来看，您认为贵公司的薪酬体系与培训体系之间的联动性如何？
完全独立，互不关联
仅有微弱关联（如晋升后可能有培训）
有一定关联（如高绩效者优先获得培训机会，部分培训与调薪挂钩）
关联较强（培训成果是薪酬调整的重要依据之一，学习与发展投入计入薪酬总包）
深度整合，共同构成人才激励与发展的一体化解决方案
展望至2026年，您预计贵公司在优化薪酬与培训体系方面，面临的最大内部挑战可能是什么？
高层领导重视与投入不足
跨部门协作与共识难以达成
缺乏专业的HR人才与技术支持
现有企业文化与变革的冲突
预算与资源限制
请用一个词或短语，描述您对贵公司2026年建成更完善的薪酬与培训体系的最大期待。
本次调研所涉及的内容，在您的工作职责或关注范围内吗？
完全无关
部分相关，但非主要职责
高度相关，是我的核心工作或关注领域之一