贵公司所属的行业是？
互联网/科技
金融/保险
制造/工业
消费品/零售
医疗/健康
教育/培训
房地产/建筑
文化/传媒
能源/化工
其他
贵公司的规模是？
50人以下
50-500人
501-2000人
2001-10000人
10000人以上
目前，贵公司招聘的主要渠道有哪些？（可多选）
主流招聘平台（如智联、前程无忧）
垂直领域招聘网站
公司官网/招聘主页
内部推荐
校园招聘
猎头服务
社交媒体招聘（如领英、脉脉）
人才库/简历库激活
其他
在2026年的招聘规划中，您预计AI/自动化工具在简历筛选初筛环节的应用程度将如何？
全面应用，替代大部分人工筛选
深度应用，作为人工筛选的主要辅助
部分应用，在特定岗位或环节试用
基本不应用，仍以人工筛选为主
不确定
对于未来（如2026年）的候选人，您认为哪些“软技能”将变得更为重要？（可多选）
快速学习与适应能力
批判性思维与问题解决
跨文化沟通与协作
创造力与创新思维
数字素养与数据分析意识
情绪智力与抗压能力
领导力与影响力
其他
贵公司目前是否已建立系统化、可量化的“岗位胜任力模型”？
已建立完善模型，并广泛应用于招聘
已建立初步模型，正在部分岗位试用
正在规划或建设中
尚未建立，主要依靠经验判断
不清楚
在选拔过程中，您认为哪种评估方式的效度（预测未来工作表现的能力）相对最高？
结构化行为面试
案例分析/情景模拟
技能测试/实操考核
心理测评/性格评估
无领导小组讨论
背景调查
很难说，取决于岗位
在招聘的“候选人体验”方面，贵公司目前重点关注或计划改善哪些环节？（可多选）
职位描述的清晰度与吸引力
申请流程的便捷性
面试安排的及时性与灵活性
面试过程中的沟通与反馈
录用通知的发放速度与体验
未通过者的友好通知与关系维护
入职前的衔接与关怀
其他
对于“招聘数据分析”，贵公司目前主要关注哪些指标？
主要关注基础效率指标（如到面率、录用率、招聘周期）
已关注质量与效果指标（如留存率、绩效表现、招聘质量）
正在建立全面的数据看板，关联业务目标
尚未系统化分析招聘数据
其他
您认为到2026年，“远程/混合办公”模式的普及将对招聘流程产生的最主要影响是什么？
面试将完全线上化，流程更灵活
评估重点转向自律、协作工具使用等能力
人才池地理范围扩大，竞争加剧
对雇主品牌和文化传递提出更高要求
影响不大，核心流程不变
为应对未来人才竞争，贵公司计划在哪些方面加强雇主品牌建设？（可多选）
社交媒体内容运营与互动
员工故事与口碑传播
校园大使与校企合作
行业奖项与认证获取
优化职场点评网站信息
提升候选人及在职员工体验
暂无明确计划
其他
在招聘流程的“决策”环节，贵公司目前主要采用哪种方式？
HR与业务部门负责人共同决策
由业务部门负责人最终决策
由HR部门根据标准最终决策
采用委员会或小组投票制
其他
您预计到2026年，招聘团队的核心角色将更偏向于？
战略伙伴与人才顾问
流程专家与数据分析师
雇主品牌营销专家
候选人体验设计师
以上角色的综合体
在您看来，面向2026年，企业招聘全流程体系中最亟待突破或创新的一个环节是什么？请简要说明原因。
对于“人才信息建档”，贵公司目前如何管理未录用但可能未来合适的候选人信息？
有完善的人才库系统，并定期维护激活
有简单的人才库/简历库，但缺乏主动管理
分散在招聘人员手中，未系统化整合
基本不保留未录用者信息
其他
为提升选拔标准的科学性与公平性，贵公司正在或计划引入哪些技术或方法？（可多选）
AI面试与视频分析
游戏化测评
结构化面试题库与评分系统
技能与认知能力在线测评
基于大数据的人才画像
暂无引入计划
其他
您认为“背景调查”在未来招聘流程中的重要性会如何变化？
重要性显著提升，成为强制性深度环节
重要性保持，但形式更数字化、高效化
重要性可能下降，更看重实际能力与潜力
变化不大，维持现状
不确定
在招聘预算分配上，您预计到2026年，投入增长最快的领域可能是？
招聘技术/系统采购与升级
雇主品牌营销与建设
内部招聘团队能力培养
外部猎头与渠道服务
候选人体验优化项目
难以预测
请分享一个贵公司在招聘流程或选拔标准上，已经实施并取得积极效果的创新实践或独特标准。（若无，请填写“无”）
总体而言，您对贵公司现有招聘体系应对2026年人才市场挑战的信心如何？
非常有信心，体系前瞻且灵活
比较有信心，部分环节需优化
信心一般，面临较大升级压力
信心不足，体系亟待重构
不确定
对于本次关于“2026年招聘体系与标准”的调研，您是否有其他补充观点或建议？