您认为2026年公司绩效考评的主要周期应如何设置最为合理？
年度考评为主
半年度考评为主
季度考评为主
月度考评与年度总结相结合
项目制/任务制，按项目节点考评
您认为一个完整的绩效考评周期内，应包含哪些关键环节？（可多选）
目标设定与沟通
过程跟踪与反馈
期中/阶段性回顾
期末绩效自评
上级评价
绩效校准会议
结果反馈与面谈
绩效改进计划制定
您认为绩效目标的设定应在何时完成最为合适？
考评周期开始前（如年初）
考评周期开始后一个月内
根据业务节奏灵活设定
应与半年度/季度回顾同步调整
您认为在考评周期中，上级与下属的正式绩效沟通频率应为？
每月一次
每季度一次
每半年一次
仅在目标设定和结果反馈时
根据项目进展需要随时进行
请对当前绩效实施流程中“过程跟踪与反馈”环节的有效性进行评分（1分表示非常无效，5分表示非常有效）。
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为绩效自评环节的价值主要体现在？
促进自我反思与总结
为上级评价提供参考
明确个人贡献与困难
形式大于实质，价值有限
其他
您希望绩效评价（上级评价）主要依据哪些方面？（可多选）
关键业绩指标（KPI）完成度
工作态度与行为表现
能力提升与成长
团队协作与贡献
创新与突破
客户/同事反馈
您认为引入“绩效校准会议”（由多位管理者共同讨论校准评分）是否有必要？
非常有必要，能确保公平性与一致性
有一定必要，但需控制流程复杂度
必要性不大，增加管理负担
完全没必要，应充分信任直接上级的评价
考虑到工作效率与公平性，您向同事推荐公司当前绩效结果反馈与面谈流程的可能性有多大？（0-10分）
您认为绩效结果反馈应在考评周期结束后多久内完成？
一周内
两周内
一个月内
一个半月内
时间不重要，质量更重要
您认为绩效面谈中，管理者最应关注和沟通的内容是？（可多选）
明确绩效评分与结果
分析成绩与不足的原因
讨论未来发展计划与培训需求
制定下一周期的绩效目标
给予鼓励与情感支持
倾听员工的意见与困难
对于绩效改进计划（PIP），您更倾向于哪种定位？
针对待改进员工的正式帮扶流程
面向所有员工的常态化成长工具
仅作为绩效结果的应用之一，非强制流程
应谨慎使用，避免负面标签化
在绩效考评的“公平性”方面，您认为当前流程或未来设计中，最需要加强或改进的一点是什么？
您认为绩效考评结果与薪酬激励的关联强度应如何？
强关联，绩效是调薪/奖金的主要依据
中度关联，是重要参考因素之一
弱关联，更多参考岗位价值与市场水平
应适度脱钩，避免短期行为
您希望公司通过何种方式，让员工更清晰地了解整个绩效考评流程？
发布详细的图文流程手册
组织专场培训或说明会
由直接上级进行一对一解读
通过内部系统推送关键节点提醒
以上结合
总体而言，您对公司未来（2026年）优化绩效考评流程的信心如何？（1分表示毫无信心，5分表示充满信心）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为在绩效管理体系中，除了考评流程本身，公司还应优先在哪些方面投入资源？（可多选）
管理者绩效管理能力培训
绩效系统/工具的易用性提升
公司战略与部门/个人目标的清晰传导
营造坦诚、开放的绩效沟通文化
提供更多职业发展与学习资源
您所在的部门属于？
业务/销售类
技术/研发类
产品/项目类
运营/支持类
职能管理类（人力、财务、行政等）
关于2026年绩效考评的周期设置或实施流程，您是否有其他具体的建议或想法？