您在本科室的工作年限是？
不到 1 年
1-3 年
3-5 年
5-10 年
10 年以上
您对现行方案的整体满意度（1=非常不满意，2=不满意，3=一般，4=满意，5=非常满意）
现行方案对"多劳多得"的体现程度（1=完全没体现，2=体现不足，3=一般，4=较好体现，5=充分体现）
现行方案对"护理层级差异"的体现程度（1=完全没体现，2=体现不足，3=一般，4=较好体现，5=充分体现）
现行方案中"管理岗系数"的合理性（1=很不合理，2=不太合理，3=一般，4=合理，5=很合理）
现行方案"基础奖金占比60%"的合理性（1=占比太高，2=偏高，3=刚好，4=偏低，5=占比太低）
您是否支持将"基础奖金占比"从 60% 降至 40%？背景说明：现行方案中，基础奖金占绩效池的60%，人人均分，仅40%用于按工作量积分分配。这导致护理层级差异不明显，资深护士与新入职护士的奖金比值仅为1.59:1。拟将基础奖金占比降至40%，绩效池扩大至60%，同时在绩效分配中引入"层级系数"（N0~N4），使层级差异在奖金中得到体现。
支持——降基础、提绩效，更能体现多劳多得
不支持——基础奖金是基本保障，不应降低
可以调整，但建议降至 50%（折中方案）
不确定，需要了解更多数据
您是否支持引入"护理层级系数"（N0~N4）作为绩效分配权重？拟设定的层级系数如下：N4=1.15（资深护士、技术带头人），N3=1.10（高年资护士、危重症转运骨干），N2=1.00（成熟护士，基准线），N1=0.85（初级护士），N0=0.60（新入职、培训期护士）
支持——层级系数能体现能力差异，激励成长
不支持——绩效得分已体现差异，不需要额外系数
可以引入，但系数差距应缩小（如N0不低于0.8）
可以引入，但系数差距应拉大（激励更强）
您认为 N0（新入职/培训期护士）的最低保障线应设为多少？
不低于科室平均奖的 50%
不低于科室平均奖的 55%
不低于科室平均奖的 60%
不设保底，按实际绩效计算
您认为"转运距离积分"梯度是否合理？现行标准：500km=5.0分。距离相差10倍，积分仅差3.3倍。
合理——当前梯度基本反映工作量差异
应拉大梯度——500km应提高至 6~8 分
应缩小梯度——长途转运不应过多加分
不确定
您认为 ECMO 转运与高铁转运同为 10 分是否合理？ECMO转运技术难度极高、风险大，与高铁转运（主要为路途奔波）分值相同。
合理——都是高难度任务，分值相当
ECMO应更高——建议提升至 15~20 分
高铁应更低——建议降至 6~8 分
不确定
您认为高铁转运同为 10 分是否合理？是否增加里程分级
合理——无需增减
高铁转运按里程区，600公里以内的高铁转运——建议 5 分/篇
论文加分应取消——临床工作不应以论文论绩效
不确定
您对"职称加分应增设考核条件"的意见？建议：主管护师及以上职称加分需满足"当月完成危重症转运≥2例+参与至少1项管理任务"，否则减半或暂停。
支持——职称应与实际能力匹配
支持但标准应放宽——如完成1例即可
不支持——职称是聘任结果，不应再设附加条件
不确定
您对"设备遗失扣罚"标准的意见？现行标准：设备遗失扣当月奖金 10%~50%，浮动区间过大、标准模糊。
按设备价值分档扣罚更合理
现行标准灵活，不需要调整
应统一固定比例，减少主观判断
不确定
您认为绩效方案应多久评估调整一次？
每半年评估一次
每年评估一次
每两年评估一次
不需要固定周期，有问题时再调整
您认为现行方案中还有哪些条款需要修改？请简要说明原因。