您所在企业的规模是
少于10人
10-50人
51-200人
201-500人
500人以上
您所在企业所处的行业是
互联网/IT
广告传媒
建筑/房地产
零售消费
教育培训
制造业
其他
您在企业中的角色是
HR招聘负责人
设计部门负责人
企业创始人/高管
其他招聘相关岗位
企业每年招聘设计师的数量大概是
1-2人
3-5人
6-10人
11-20人
20人以上
您认为招聘设计师时，性价比的优先级是
最高优先级，成本控制优先
重要优先级，平衡能力与成本
一般优先级，能力优先成本其次
低优先级，只看能力不看成本
您对过往招聘的设计师整体性价比满意度打多少分（1分极低，10分极高）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您评价设计师性价比的核心参考要素第一位是
个人能力水平
期望薪资水平
工作产出效率
项目落地质量
稳定性
其他
您通常从哪些维度判断设计师的能力价值
软件操作熟练程度
创意设计能力
商业理解能力
沟通协作能力
项目经验丰富度
作品集质量
过往项目奖项/背书
您认为设计师期望薪资和能力水平的匹配度通常是
大部分高于能力水平
基本能力与薪资匹配
大部分低于能力水平
不确定，差异很大
招聘初级设计师时，您能接受的月薪范围是（一线城市）
3k-6k
6k-10k
10k-15k
15k以上
招聘中级设计师时，您能接受的月薪范围是（一线城市）
8k-12k
12k-18k
18k-25k
25k以上
招聘高级设计师时，您能接受的月薪范围是（一线城市）
18k-25k
25k-35k
35k-50k
50k以上
您认为同能力水平下， freelance设计师性价比比全职设计师
您会优先选择性价比更高的下沉渠道（如应届生、新兴设计平台）招聘设计师吗
每次都会优先考虑
经常会考虑
偶尔会考虑
几乎不考虑
您遇到过哪些设计师性价比不达预期的情况
能力达不到岗位要求却要求高薪
产出效率低，项目延期增加成本
稳定性差，短期内离职增加招聘成本
作品与实际能力不符，货不对板
沟通成本高，需要反复修改增加内耗
您认为工作年限和设计师性价比的关系是
工作年限越长性价比越高
工作年限3-5年性价比最高
工作年限1-3年性价比最高
工作年限越短性价比越高
无明显关联
院校背景对设计师性价比评价的影响程度是
影响很大，名校背景加分多
有一定影响，会作为参考项
影响很小，只看实际能力
完全没有影响
您认为作品集中体现的能力，和设计师实际工作产出的性价比匹配吗
完全匹配，作品集水平就是实际能力
基本匹配，有小幅差距
不太匹配，作品集远好于实际能力
很不匹配，作品集水分很大
您向其他企业推荐当前您常用的设计师招聘渠道的可能性有多大？（0-10分）
您认为哪些方式可以帮助提升招聘设计师的性价比
建立设计能力评估标准，精准筛选
完善试用期考核，淘汰不达预期人员
和设计院校合作定向招聘应届生
和灵活用工平台合作短期项目
建立内部设计师培养体系
开放试稿环节验证实际能力
您企业的设计师岗位离职率大概是
低于10%
10%-20%
20%-30%
30%-50%
高于50%
您认为设计师高离职率对整体招聘性价比的影响是
影响非常大，大幅拉高招聘成本
有一定影响，增加了重复招聘成本
影响很小，可快速补人
几乎没有影响
您在评估设计师性价比时，还有哪些不会忽略的参考要素？