您所在的茶饮企业规模属于以下哪一类？
10家门店以下（初创型）
10-50家门店（成长型）
50-200家门店（扩张型）
200家门店以上（成熟连锁型）
您在招聘工作中主要负责的环节是？
简历初筛与邀约
面试评估与选拔
岗位适配度测评组织
录用决策与入职跟进
贵司目前在门店岗位招聘中，最常考察候选人的哪些核心维度？
服务意识与沟通表达
茶饮制作技能熟练度
抗压能力与情绪稳定性
团队协作与责任心
学习能力与执行力
请您评价当前门店店员招聘的人岗匹配难度（1分=非常容易，5分=非常困难）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
贵司是否引入了标准化的线上或线下测评工具辅助招聘决策？
已全面使用，覆盖所有招聘岗位
部分岗位使用，如储备干部/店长
暂未使用，仅靠人工面试判断
计划未来1年内引入
若使用过招聘测评工具，您认为其主要价值体现在哪些方面？
提升简历筛选效率
客观识别候选人性格特质
降低试用期流失率
统一不同面试官的评估标准
预测岗位长期绩效表现
在过往招聘中，因评估偏差导致的试用期人员流失比例大约是多少？
10%以下
10%-20%
20%-30%
30%以上
您认为“服务主动性”这一指标对茶饮门店员工绩效的影响程度如何？（1分=影响极小，5分=决定性影响）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为哪些因素最容易影响招聘测评结果的准确性？
候选人刻意美化答题表现
测评题目与岗位实际脱节
面试官主观印象干扰
测评场景与真实工作环境差异大
缺乏常模数据参照对比
贵司是否会对招聘入职后的员工进行绩效追踪，以反向验证招聘环节评估的有效性？
会，定期追踪并优化招聘标准
偶尔会，仅针对核心岗位
很少做，招聘结束即完成流程
从未做过相关数据回溯
您向同行推荐使用数据化招聘评估方法的可能性有多大？（0-10分）
请您对当前贵司招聘流程的整体科学性进行评分（1分=非常不科学，10分=非常科学）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
针对茶饮行业一线岗位，您认为最需要补充哪些维度的测评内容？
高峰期压力应对情景模拟
顾客投诉处理场景判断
食品安全规范意识考核
排班适配度与出勤稳定性
多任务处理能力测试
您认为基于历史招聘与绩效数据建立的回归预测模型，对提升招聘准确率的帮助有多大？
帮助很大，可显著降低错配风险
有一定帮助，可作为辅助参考
帮助有限，核心还是靠面试官经验
不太了解，持观望态度
在茶饮行业招聘实践中，您认为目前人才评估环节最大的痛点是什么？
贵司每年在招聘选拔与人才评估工具上的预算投入大约处于什么水平？
1万元以下
1-5万元
5-20万元
20万元以上
您希望通过数据分析报告获得哪些关于招聘的洞察结论？
高绩效员工的共性特质画像
不同测评维度与绩效的相关性
最优招聘渠道的投入产出比
试用期流失的关键预警指标
不同岗位的胜任力权重模型
您对“性格特质测评在茶饮基层岗位招聘中具备实际参考价值”这一观点的认同度如何？（1分=完全不认同，5分=完全认同）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
如果未来推出适配茶饮行业的定制化招聘评估方案，您最期待具备哪些功能或特点？