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微洱科技”青蓝计划“场景化调研问卷
您好,感谢您能抽出宝贵的时间来参与此次调查问卷!
背景说明:刘德华,原是乐家的一名研发技术人员,工作勤恳专业过硬。他是部门中有名的老实人,也是“加班狂人”,在来到公司的4年中,他负责的开发从来没有延期,受到了同事的钦佩。2017年底,经公司决策,刘德华升职为经理。与刘德华同期获得晋升的还有销售部的张学友。张学友是三年前来到乐家工作的,他是天生的销售,成绩十分突出,性格豪爽讲义气,和同事相处十分融洽。他喜欢挑战,对自己的管理工作非常期待。接下来,你将随着刘德华与张学友展开“乐家之旅”。后文将通过文字片段,呈现他们在工作中面临的一些任务或挑战,请将你自己带入其中,回答相应问题。题目包含20道选择题请将你自己处于这些场景片段中,做出与自身行为/思考相符的判断。
【案例3】 场景: 刘德华作为刚从技术部脱颖而出的新经理,在团队中还是非常年轻。他手下的谭咏麟是在技术部工作了10年的老员工,在内部也有一定威望,但对刘德华这个新领导似乎不太买账。平时的工作中,对刘德华的安排,谭咏麟表现出了很多自己的想法。 一天上午,刘德华主持了一个银行大型项目的方案评审会。在评审的过程中,刘德华对部门之前一直在使用的测试方案提出了质疑,用户交互部门测试太依赖于应用测试工具了,而且与应用测试用例有所重复,这是重复工作。除此之外,刘德华还提出了自己的一些观点,提议对原有方案进行大幅度修改。谭咏麟显然不同意刘德华的观点,这样修改起来工作量太大了。他说道,而且旧方案已实施了很久,而且之前的项目都是这样做的,怎么就到你刘德华这不行呢? 对于谭咏麟的反对意见,刘德华并不意外,原有的方案是由谭咏麟做的,他当然有些想法。虽然理解谭咏麟的立场,但刘德华在会上还是感觉有点下不来台。
问题:张学友反思,这次授权不成功的原因在于:
A. 没有给予任贤齐完成任务的资源
B. 没有详细说明项目的职能和边界
C. 没有让关之琳和黎明积极配合
D. 没有建立起有效的反馈控制机制
问题:作为张学友,面对这种情况你会如何回应?
A. 任贤齐的想法其实是有他的道理的,与其强求,不如先靠自己努力在市场做出一些突破
B. 广泛了解下面员工的想法,如果只是个例则可忽略,如果是普遍现象则需向上反馈考虑对策
C. 在绩效反馈过程中进行愿景引导,将公司的绩效要求与任贤齐个人的职业发展目标联系起来
D. 降低对任贤齐绩效要求以减少其“无助感”,同时为其设立拓展性绩效目标,激发成功热情
【案例20】 场景: 刘德华作为团队负责人,确认了2017年公司下发的新的年度考核KPI标准,并与团队成员做了沟通。到了年底,该进行绩效考核与反馈了。 这次绩效评估,刘德华希望与以往有点不同,可是又有些顾虑。 原来,刘德华的团队中,有事业型的,几乎把自己所有的时间和精力都放在了工作上,工作特别努力,做了很多项目,承担了很多任务,是团队主力;也有家庭型的,只在八小时内工作,八小时外就不工作了。也有工作责任心较差,对工作的时间期限要求不严格,所负责的项目经常出问题,导致刘德华后续不敢交给这名员工更重要的工作。 刘德华希望在这次绩效评估中,给员工打分能拉开差距,多劳多得,少劳少得。这也是公司绩效改革的目的所在,让表现好的员工有更大的动力和冲劲。但刘德华也担心,会不会因此挫伤绩效评估低的员工改进的积极性呢?这是一个矛盾。尤其在之前的绩效评估中,大家的绩效差距都不大,大多集中在80多分、小部分人90多分、比较差的70多分,表现优异和表现较差的分数只有20%的差距。

微洱科技”青蓝计划“场景化调研问卷

您好,感谢您能抽出宝贵的时间来参与此次调查问卷!
背景说明:刘德华,原是乐家的一名研发技术人员,工作勤恳专业过硬。他是部门中有名的老实人,也是“加班狂人”,在来到公司的4年中,他负责的开发从来没有延期,受到了同事的钦佩。2017年底,经公司决策,刘德华升职为经理。与刘德华同期获得晋升的还有销售部的张学友。张学友是三年前来到乐家工作的,他是天生的销售,成绩十分突出,性格豪爽讲义气,和同事相处十分融洽。他喜欢挑战,对自己的管理工作非常期待。接下来,你将随着刘德华与张学友展开“乐家之旅”。后文将通过文字片段,呈现他们在工作中面临的一些任务或挑战,请将你自己带入其中,回答相应问题。题目包含20道选择题请将你自己处于这些场景片段中,做出与自身行为/思考相符的判断。
【案例3】 场景: 刘德华作为刚从技术部脱颖而出的新经理,在团队中还是非常年轻。他手下的谭咏麟是在技术部工作了10年的老员工,在内部也有一定威望,但对刘德华这个新领导似乎不太买账。平时的工作中,对刘德华的安排,谭咏麟表现出了很多自己的想法。 一天上午,刘德华主持了一个银行大型项目的方案评审会。在评审的过程中,刘德华对部门之前一直在使用的测试方案提出了质疑,用户交互部门测试太依赖于应用测试工具了,而且与应用测试用例有所重复,这是重复工作。除此之外,刘德华还提出了自己的一些观点,提议对原有方案进行大幅度修改。谭咏麟显然不同意刘德华的观点,这样修改起来工作量太大了。他说道,而且旧方案已实施了很久,而且之前的项目都是这样做的,怎么就到你刘德华这不行呢? 对于谭咏麟的反对意见,刘德华并不意外,原有的方案是由谭咏麟做的,他当然有些想法。虽然理解谭咏麟的立场,但刘德华在会上还是感觉有点下不来台。
问题:张学友反思,这次授权不成功的原因在于:
A. 没有给予任贤齐完成任务的资源
B. 没有详细说明项目的职能和边界
C. 没有让关之琳和黎明积极配合
D. 没有建立起有效的反馈控制机制
问题:作为张学友,面对这种情况你会如何回应?
A. 任贤齐的想法其实是有他的道理的,与其强求,不如先靠自己努力在市场做出一些突破
B. 广泛了解下面员工的想法,如果只是个例则可忽略,如果是普遍现象则需向上反馈考虑对策
C. 在绩效反馈过程中进行愿景引导,将公司的绩效要求与任贤齐个人的职业发展目标联系起来
D. 降低对任贤齐绩效要求以减少其“无助感”,同时为其设立拓展性绩效目标,激发成功热情
【案例20】 场景: 刘德华作为团队负责人,确认了2017年公司下发的新的年度考核KPI标准,并与团队成员做了沟通。到了年底,该进行绩效考核与反馈了。 这次绩效评估,刘德华希望与以往有点不同,可是又有些顾虑。 原来,刘德华的团队中,有事业型的,几乎把自己所有的时间和精力都放在了工作上,工作特别努力,做了很多项目,承担了很多任务,是团队主力;也有家庭型的,只在八小时内工作,八小时外就不工作了。也有工作责任心较差,对工作的时间期限要求不严格,所负责的项目经常出问题,导致刘德华后续不敢交给这名员工更重要的工作。 刘德华希望在这次绩效评估中,给员工打分能拉开差距,多劳多得,少劳少得。这也是公司绩效改革的目的所在,让表现好的员工有更大的动力和冲劲。但刘德华也担心,会不会因此挫伤绩效评估低的员工改进的积极性呢?这是一个矛盾。尤其在之前的绩效评估中,大家的绩效差距都不大,大多集中在80多分、小部分人90多分、比较差的70多分,表现优异和表现较差的分数只有20%的差距。
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