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千味央厨管理干部培养场景调研
【案例5】场景: 随着工作的开展,刘德华渐渐找到了管理的感觉,他的时间慢慢回到正轨,正当他松一口气的时候,一个员工之间的矛盾摆到了他的面前。 在刘德华的团队中,容祖儿是老人了,以前也是和刘德华打拼的战友,而莫文蔚是后来转入的,确实有能力,但年轻人也心气儿高。一次对接项目需求时,莫文蔚认为容祖儿工作不尽力、推诿不作为。容祖儿认为自己是接口人,别人不应随意承诺。 沟通中,刘德华了解到两个人的初衷都是好的,拿出的方案其实也一致,按理说相互理解并不困难,项目上的小摩擦也不罕见。但不知道为何莫文蔚情绪这么大。进一步沟通才发现,莫文蔚对刘德华平时的分工就有异议,认为刘德华跟容祖儿之间有共同的工作经历,有问题就习惯性的找容祖儿问或处理,自己不被重视,刘哥你事事都找他,我觉得我在团队中价值不大。 刘德华反省上任以来的一系列安排,由于和容祖儿交情的确颇深,同时感觉莫文蔚心高气傲难以接近,自己确实多少表现出了一点亲疏远近。
【案例7】场景: 经过上次的事件,任贤齐调整的自己的工作状态,进步十分迅速,张学友决定再给他一些锻炼的机会,授权他负责新项目,在管理领域试试水。同时会让关之琳和黎明配合他,如果事情比较多,可以让两人来协助。 一段时间后,张学友发现任贤齐接受新项目后越发忙了,下班的时间也越来越晚。又一次居然累的趴在工位上睡着了。张学友找黎明侧面了解情况,经理,这个项目我基本上没有参与啊。 关之琳说道,也告诉张学友,小任似乎是想要个专职的助理,他说大家都很忙,不好意思给大家安排活儿呢?。 张学友决定正面与任贤齐沟通,小任,这次是什么问题呢?你加班保证工作进度是好事,但是要注意身体啊,为什么不让他们两个帮你呢?再三追问下,任贤齐说出了实情。原来他考虑的不是专职还是兼职的问题,而是自己没什么立场去管理黎明和关之琳,大家是平级,两人都有自己的事情,他担心自己去安排,两人没理由听他的。况且这个事情做的好坏,似乎对黎明和关之琳没有任何影响,任贤齐担心大家因为忙不过来而耽误了这个项目的进度,只能自己做。
【案例10】场景: 随着莫文蔚在移动平台端日益成熟,刘德华团队接到了越来越多的移动端开发项目。接连完成的几个成功项目让整个团队充满信心,却没想到在一次重大项目中栽了跟头。2017年4月末,他们接到了一个银行音频项目,这个项目是部门年度战略项目,重要性不言而喻。但是该类产品又是部门投入到市场上的一款全新产品,在移动设备端的复杂多变的情况下软件和硬件会出现或多或少难以预料的问题。因此测试验证环节变得尤为重要——既要保证上百部移动设备的兼容性,也要保证即时的交付。 这个测试环节刘德华安排给了古巨基,他之前就负责了几次音频项目的测试管理,前期也完成了该项目的多次升级,刘德华对他颇为放心。在交付前三天,刘德华问询项目进展,古巨基才告诉他“还有220部测试没有完成,除非加人或者加班,不然很难完成任务”。刘德华感到十分恼火。
问题:作为张学友,面对这种情况你会如何回应?
A. 任贤齐的想法其实是有他的道理的,与其强求,不如先靠自己努力在市场做出一些突破
B. 广泛了解下面员工的想法,如果只是个例则可忽略,如果是普遍现象则需向上反馈考虑对策
C. 在绩效反馈过程中进行愿景引导,将公司的绩效要求与任贤齐个人的职业发展目标联系起来
D. 降低对任贤齐绩效要求以减少其“无助感”,同时为其设立拓展性绩效目标,激发成功热情
问题:作为刘德华的主管,你对他的建议是:
A. 理解员工个性与工作风格各有不同,分数适当拉开差距即可
B. 采用强制分布的绩效评估工具帮助打分,尽量拉开差距
C. 一切靠数字说话,严格按照最终绩效结果进行评定
D. 少打极端分值,绩效评估本质上体现出团队中成员差距即可

千味央厨管理干部培养场景调研

【案例5】场景: 随着工作的开展,刘德华渐渐找到了管理的感觉,他的时间慢慢回到正轨,正当他松一口气的时候,一个员工之间的矛盾摆到了他的面前。 在刘德华的团队中,容祖儿是老人了,以前也是和刘德华打拼的战友,而莫文蔚是后来转入的,确实有能力,但年轻人也心气儿高。一次对接项目需求时,莫文蔚认为容祖儿工作不尽力、推诿不作为。容祖儿认为自己是接口人,别人不应随意承诺。 沟通中,刘德华了解到两个人的初衷都是好的,拿出的方案其实也一致,按理说相互理解并不困难,项目上的小摩擦也不罕见。但不知道为何莫文蔚情绪这么大。进一步沟通才发现,莫文蔚对刘德华平时的分工就有异议,认为刘德华跟容祖儿之间有共同的工作经历,有问题就习惯性的找容祖儿问或处理,自己不被重视,刘哥你事事都找他,我觉得我在团队中价值不大。 刘德华反省上任以来的一系列安排,由于和容祖儿交情的确颇深,同时感觉莫文蔚心高气傲难以接近,自己确实多少表现出了一点亲疏远近。
【案例7】场景: 经过上次的事件,任贤齐调整的自己的工作状态,进步十分迅速,张学友决定再给他一些锻炼的机会,授权他负责新项目,在管理领域试试水。同时会让关之琳和黎明配合他,如果事情比较多,可以让两人来协助。 一段时间后,张学友发现任贤齐接受新项目后越发忙了,下班的时间也越来越晚。又一次居然累的趴在工位上睡着了。张学友找黎明侧面了解情况,经理,这个项目我基本上没有参与啊。 关之琳说道,也告诉张学友,小任似乎是想要个专职的助理,他说大家都很忙,不好意思给大家安排活儿呢?。 张学友决定正面与任贤齐沟通,小任,这次是什么问题呢?你加班保证工作进度是好事,但是要注意身体啊,为什么不让他们两个帮你呢?再三追问下,任贤齐说出了实情。原来他考虑的不是专职还是兼职的问题,而是自己没什么立场去管理黎明和关之琳,大家是平级,两人都有自己的事情,他担心自己去安排,两人没理由听他的。况且这个事情做的好坏,似乎对黎明和关之琳没有任何影响,任贤齐担心大家因为忙不过来而耽误了这个项目的进度,只能自己做。
【案例10】场景: 随着莫文蔚在移动平台端日益成熟,刘德华团队接到了越来越多的移动端开发项目。接连完成的几个成功项目让整个团队充满信心,却没想到在一次重大项目中栽了跟头。2017年4月末,他们接到了一个银行音频项目,这个项目是部门年度战略项目,重要性不言而喻。但是该类产品又是部门投入到市场上的一款全新产品,在移动设备端的复杂多变的情况下软件和硬件会出现或多或少难以预料的问题。因此测试验证环节变得尤为重要——既要保证上百部移动设备的兼容性,也要保证即时的交付。 这个测试环节刘德华安排给了古巨基,他之前就负责了几次音频项目的测试管理,前期也完成了该项目的多次升级,刘德华对他颇为放心。在交付前三天,刘德华问询项目进展,古巨基才告诉他“还有220部测试没有完成,除非加人或者加班,不然很难完成任务”。刘德华感到十分恼火。
问题:作为张学友,面对这种情况你会如何回应?
A. 任贤齐的想法其实是有他的道理的,与其强求,不如先靠自己努力在市场做出一些突破
B. 广泛了解下面员工的想法,如果只是个例则可忽略,如果是普遍现象则需向上反馈考虑对策
C. 在绩效反馈过程中进行愿景引导,将公司的绩效要求与任贤齐个人的职业发展目标联系起来
D. 降低对任贤齐绩效要求以减少其“无助感”,同时为其设立拓展性绩效目标,激发成功热情
问题:作为刘德华的主管,你对他的建议是:
A. 理解员工个性与工作风格各有不同,分数适当拉开差距即可
B. 采用强制分布的绩效评估工具帮助打分,尽量拉开差距
C. 一切靠数字说话,严格按照最终绩效结果进行评定
D. 少打极端分值,绩效评估本质上体现出团队中成员差距即可
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