您目前所在的机构类型是？
公立学校
民办/私立学校
国际学校
教育培训机构
在线教育平台
其他
您在招聘决策中的角色是？
校长/机构负责人
教学/教务主管
人力资源负责人
学科/教研组长
其他
在招聘教育从业者时，您认为“性价比”最重要的衡量维度是？
教学能力与成果产出
薪酬成本与预算匹配度
稳定性与长期发展潜力
综合素养与团队融合度
其他
请评估教学能力（如课堂掌控、知识传授、学生成绩提升）在您评价候选人“性价比”时的重要性。（1-5分，1分=不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请评估沟通与协作能力（与同事、家长、学生的沟通）在您评价候选人“性价比”时的重要性。（1-5分，1分=不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请评估候选人的创新与适应性（如应对新教学模式、技术工具使用）在您评价“性价比”时的重要性。（1-5分，1分=不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
对于一名新入职的教师，您认为其“性价比”通常在入职后多久能做出相对准确的判断？
1-3个月试用期
3-6个月
6个月-1年
1年以上
难以判断
在招聘过程中，您主要通过哪些渠道来评估候选人的“性价比”？（可多选）
简历与学历背景
试讲/教学演示
结构化面试
背景调查与前雇主评价
笔试/能力测试
无领导小组讨论
其他
当一位候选人的能力非常突出，但期望薪资也显著高于市场平均水平时，您通常会？
只要预算允许，优先录用
尝试协商降低薪资
考虑录用，但会设定更高的绩效目标
放弃，选择能力稍逊但薪资更合理的候选人
视具体岗位紧急程度而定
您认为当前教育行业招聘中，普遍存在“高能低价”或“低能高价”的错配现象吗？
您认为哪些因素最容易导致招聘到的教育从业者“性价比”低于预期？（可多选）
面试表现与实际工作能力不符
对工作强度和环境不适应
团队文化不匹配
个人职业发展规划与机构不符
薪酬福利缺乏竞争力导致动力不足
缺乏系统的入职培训与支持
其他
在您看来，提升教育从业者“性价比”的最有效途径是？
提供更具竞争力的薪酬福利
设计清晰的职业发展通道
加强入职培训和持续专业发展支持
优化工作环境和团队文化
建立更科学精准的招聘评估体系
综合考虑成本、能力与贡献，您有多大可能向同行推荐您所在机构目前的招聘与用人策略？（0-10分，0分=完全不可能，10分=极有可能）
您认为未来一年，教育行业对从业者“性价比”的要求趋势会是？
要求显著提高，希望花更少的钱办更多的事
要求略有提高
基本保持稳定
可能会略有降低，更关注人才储备
不确定
在您看来，除了教学能力，一位“高性价比”的教育从业者还应具备哪些容易被忽视的特质或能力？
对于优化教育行业的招聘流程，以更准确地评估和吸引“高性价比”人才，您有何具体建议？
您是否愿意在调研结束后，参与进一步的深度访谈或案例分享？
（如愿意参与）请留下您的联系方式（邮箱或电话），我们将与您预约时间。