企业薪酬水平竞争力与行业对标效果测评调研

本调研旨在评估贵公司当前薪酬水平在行业内的竞争力，以及对标实践的效果。请根据实际情况作答，所有题目均为必答题，预计用时约15-20分钟。调研结果将用于内部薪酬策略优化，所有信息将严格保密。感谢您的参与！

Q1:您认为公司目前的核心薪酬策略主要侧重于以下哪个方面？

领先市场水平，以吸引顶尖人才

与市场水平持平，以控制成本

略低于市场水平，但以其他福利或发展机会弥补

尚不明确，缺乏系统性策略

Q2:公司在进行薪酬水平外部对标时，通常会参考以下哪些信息渠道？（可多选）

官方薪酬调查报告（如人社部、统计局等）

第三方商业薪酬调研报告（如翰威特、美世等）

行业/协会内部交流数据

招聘网站（如智联、前程无忧）发布的薪酬信息

猎头公司提供的市场信息

内部员工调研或离职访谈反馈

Q3:公司目前薪酬外部对标的频率是？

每年至少一次系统性对标

每两年一次

不定期，有需要时才进行

从未进行过系统性外部对标

Q4:公司目前薪酬水平与市场（例如P50，即市场中等水平）相比，整体处于什么位置？

显著领先（如P75及以上）

略有领先（如P60-P75）

基本持平（P50左右）

略有滞后（如P25-P50）

显著滞后（P25以下）

Q5:您认为，公司哪些岗位序列的薪酬竞争力问题最为突出？（可多选）

核心技术/研发序列

市场营销/销售序列

产品/项目运营序列

职能支持序列（如人力、财务、行政）

高级管理序列

蓝领/技能操作序列

Q6:请列出公司用于进行薪酬对标的2-3个核心或标杆竞争对手（或同行业领先企业）名称。

填空1

Q7:公司是否根据薪酬对标结果，定期调整整体薪酬预算或特定岗位的薪酬带宽？

是，每年根据对标结果系统性地调整预算和带宽

是，但只针对关键岗位或特殊情况进行调整

否，薪酬预算和带宽调整主要依据公司财务状况

否，薪酬结构长期保持不变

Q8:在您看来，薪酬对标结果在多大程度上影响了公司的实际调薪决策？

决定性影响，是调薪的主要依据

重要参考，与绩效、能力等因素结合考虑

参考作用有限，更多考虑内部因素

基本没有影响，调薪主要依据资历或普调

Q9:除现金薪酬外，公司哪些非现金福利或激励措施（如股权、弹性工作、培训等）被员工认为具有较高价值？请列举1-2项。

填空1

Q10:公司员工（特别是关键岗位员工）的主动离职率在过去一年中处于何种水平？

低于行业平均水平

与行业平均水平相当

略高于行业平均水平

显著高于行业平均水平

未统计或不清楚

Q11:您认为，影响公司薪酬水平外部竞争力的主要内部障碍有哪些？（可多选）

薪酬预算总额限制

内部薪酬公平性顾虑（如新老员工倒挂）

缺乏科学的岗位价值评估体系

薪酬决策流程冗长，调整不及时

高层管理者对薪酬竞争力的重视程度不足

HR部门缺乏专业的薪酬分析能力与工具

Q12:公司是否向员工透明地沟通薪酬理念、结构及与市场的对比情况？

是，有系统的沟通机制，员工理解度高

是，但沟通有限，仅在必要时解释

否，薪酬信息高度保密，不对外沟通

不确定

Q13:为提升薪酬竞争力，您认为公司未来一年最应优先采取的一项具体行动是什么？

填空1

Q14:总体而言，您如何评价当前薪酬对标工作对公司人才吸引与保留的实际效果？

效果显著，有效支持了业务发展

有一定效果，但仍有改进空间

效果有限，未能解决核心问题

基本无效，甚至产生了负面影响

难以评估

Q15:您希望未来的薪酬对标报告在哪些方面进行优化？（可多选）

提供更细颗粒度的数据（如按城市、经验年限细分）

增加更多非现金薪酬与福利的对比

加强对未来薪酬趋势的预测分析

提供更具操作性的调整建议与方案模拟

缩短数据更新与报告生成的周期

增强数据可视化与解读的便捷性

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