转运护士绩效分配方案修改意见调研问卷 - 问卷调查调研模板

转运护士绩效分配方案修改意见调研问卷

为优化科室绩效分配机制，充分听取全员意见，特开展本次匿名调研，您的每一条意见都将被认真对待。调研时间：2026年7月调研对象：转运中心全体护士预计用时：10-15 分钟本问卷采用匿名方式，结果仅用于方案优化填写说明尊敬的同事：为建立更加公平、合理、激励有效的绩效分配机制，科室拟对现行《转运护士绩效分配方案》进行修订。本问卷旨在收集全体护理人员对现有方案的评价及对修改方向的意见。问卷共分为五个部分：基本信息（单选）、对现行方案的满意度评价（量表题）、核心修改方向意见（单选+多选）、具体条款意见（单选）、开放性建议（自由填写）。请根据您的实际感受和判断如实作答，答案无对错之分。

Q1:您在本科室的工作年限是？

不到 1 年

1-3 年

3-5 年

5-10 年

10 年以上

Q2:您对现行方案的整体满意度（1=非常不满意，2=不满意，3=一般，4=满意，5=非常满意）

选项1

Q3:现行方案对多劳多得的体现程度（1=完全没体现，2=体现不足，3=一般，4=较好体现，5=充分体现）

选项1

Q4:现行方案对护理层级差异的体现程度（1=完全没体现，2=体现不足，3=一般，4=较好体现，5=充分体现）

选项1

Q5:现行方案中管理岗系数的合理性（1=很不合理，2=不太合理，3=一般，4=合理，5=很合理）

选项1

Q6:现行方案基础奖金占比60%的合理性（1=占比太高，2=偏高，3=刚好，4=偏低，5=占比太低）

选项1

Q7:您是否支持将基础奖金占比从 60% 降至 40%？背景说明：现行方案中，基础奖金占绩效池的60%，人人均分，仅40%用于按工作量积分分配。这导致护理层级差异不明显，资深护士与新入职护士的奖金比值仅为1.59:1。拟将基础奖金占比降至40%，绩效池扩大至60%，同时在绩效分配中引入层级系数（N0~N4），使层级差异在奖金中得到体现。

支持——降基础、提绩效，更能体现多劳多得

不支持——基础奖金是基本保障，不应降低

可以调整，但建议降至 50%（折中方案）

不确定，需要了解更多数据

Q8:您是否支持引入护理层级系数（N0~N4）作为绩效分配权重？拟设定的层级系数如下：N4=1.15（资深护士、技术带头人），N3=1.10（高年资护士、危重症转运骨干），N2=1.00（成熟护士，基准线），N1=0.85（初级护士），N0=0.60（新入职、培训期护士）

支持——层级系数能体现能力差异，激励成长

不支持——绩效得分已体现差异，不需要额外系数

可以引入，但系数差距应缩小（如N0不低于0.8）

可以引入，但系数差距应拉大（激励更强）

Q9:您认为 N0（新入职/培训期护士）的最低保障线应设为多少？

不低于科室平均奖的 50%

不低于科室平均奖的 55%

不低于科室平均奖的 60%

不设保底，按实际绩效计算

Q10:您认为转运距离积分梯度是否合理？现行标准：500km=5.0分。距离相差10倍，积分仅差3.3倍。

合理——当前梯度基本反映工作量差异

应拉大梯度——>500km应提高至 6~8 分

应缩小梯度——长途转运不应过多加分

不确定

Q11:您认为 ECMO 转运与高铁转运同为 10 分是否合理？ECMO转运技术难度极高、风险大，与高铁转运（主要为路途奔波）分值相同。

合理——都是高难度任务，分值相当

ECMO应更高——建议提升至 15~20 分

高铁应更低——建议降至 6~8 分

不确定

Q12:您认为高铁转运同为 10 分是否合理？是否增加里程分级

合理——无需增减

高铁转运按里程区，600公里以内的高铁转运——建议 5 分/篇

论文加分应取消——临床工作不应以论文论绩效

不确定

Q13:您对职称加分应增设考核条件的意见？建议：主管护师及以上职称加分需满足当月完成危重症转运≥2例+参与至少1项管理任务，否则减半或暂停。

支持——职称应与实际能力匹配

支持但标准应放宽——如完成1例即可

不支持——职称是聘任结果，不应再设附加条件

不确定

Q14:您对设备遗失扣罚标准的意见？现行标准：设备遗失扣当月奖金 10%~50%，浮动区间过大、标准模糊。

按设备价值分档扣罚更合理

现行标准灵活，不需要调整

应统一固定比例，减少主观判断

不确定

Q15:您认为绩效方案应多久评估调整一次？

每半年评估一次

每年评估一次

每两年评估一次

不需要固定周期，有问题时再调整

Q16:您认为现行方案中还有哪些条款需要修改？请简要说明原因。

填空1

Q17:您对新方案还有哪些其他建议或顾虑？

填空1