甘肃省承仁中医药研究所2026年8月份培训考试题 - 在线考试测评模板

:1.考试期间禁止切出答题界面，否则答题无效2.考试期间确保使用一台设备答题3.进入考试不得携带任何与考试相关资料及电子设备，只携带手机进入考场，如考试期间发现作弊，即取消考试资格4.请在考试时间范围内提交试卷，超出时间不提交则视为自动放弃。

Q1:姓名

填空1

Q2:部门

填空1

:一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）

Q3:关于绩效管理的本质，下列表述最准确的是

A.绩效管理是人力资源部门主导的年度考核流程

B.绩效管理是将组织战略逐层分解，通过持续闭环驱动个人与组织整体目标实现的管理体系

C.绩效管理等同于KPI指标的设定与统计

D.绩效管理主要是为了确定员工的奖金分配等级

Q4:目标设置理论（洛克）强调，有效目标的核心特征是

A.必须与薪酬直接挂钩

B.明确、具体且具有挑战性

C.必须由上级单方面下达

D.应尽量模糊以保持灵活性

Q5:平衡计分卡（BSC）在医疗行业应用时，特别强调需要兼顾的维度中，以下哪项不属于其四个标准维度？

A.财务维度

B.客户维度（患者）

C.社会责任维度

D.学习与成长维度

Q6:关于OKR与KPI的区别，下列说法正确的是

A.OKR强调保底完成，KPI强调挑战性

B.OKR是目标对齐工具，鼓励设定有挑战的目标；KPI是衡量关键参数的量化指标

C.OKR适用于所有类型组织，KPI仅适用于制造型企业

D.OKR和KPI在本质上没有任何区别

Q7:期望理论（弗鲁姆）指出，激励水平取决于三个关键判断的乘积。以下哪项不属于这三个判断？

A.努力是否能带来良好绩效

B.良好绩效是否能带来组织奖励

C.奖励是否具有公平性

D.奖励对个体是否有吸引力

Q8:管理者最常见的绩效认知误区是

A.绩效面谈应该以倾听为主

B.绩效管理是人力资源部门的事，管理者只是配合填表

C.绩效指标应聚焦关键少数

D.绩效反馈应基于事实数据

Q9:绩效思维的五大维度中，强调“上下同欲，力出一孔”的是

A.目标思维

B.对齐思维

C.教练思维

D.闭环思维

Q10:在医疗行业绩效管理中，关于质量与绩效关系的正确表述是

A.质量指标可以作为一般性指标，权重与效率指标相同即可

B.质量安全是红线，应作为一票否决项或核心权重

C.为了激励业务量，可以适当放宽质量要求

D.质量指标只能定性评价，不能纳入绩效考核

Q11:KPI设计遵循的二八原则指的是

A.20%的员工贡献80%的绩效

B.抓住20%的关键行为，就能衡量80%的绩效结果

C.80%的考核周期用于日常辅导，20%用于正式考核

D.绩效结果中80%取决于能力，20%取决于态度

Q12:关于科室绩效指标分解，下列做法最符合绩效思维的是

A.将科室总目标按人数平均分摊到每个医生

B.由科主任单方面确定各医疗组指标，直接下达

C.结合各医疗组现状（床位、病种、人员）差异化分解，并双向沟通达成共识

D.分解后不再调整，严格执行一年

Q13:本次培训明确，研究所及综合门诊部所有工作的三大核心发展目标不包括以下哪项？

A.全面提升单位整体管理水平

B.全面提升科室及全员业务专业水平

C.全面提升员工个人收入水平

D.全面提升患者就医服务水平

Q14:关于绩效管理的完整闭环体系，下列排序正确的是

A.目标设定→评估反馈→过程辅导→结果应用

B.目标设定→过程辅导→评估反馈→结果应用

C.过程辅导→目标设定→评估反馈→结果应用

D.评估反馈→目标设定→过程辅导→结果应用

Q15:根据期望理论的人员分层奖惩规则，对重点难点岗位/攻坚人员，正确的奖惩导向是

A.只罚不奖

B.只奖不罚

C.奖勤罚懒，奖优罚劣

D.不奖不罚，规范管理为主

Q16:关于绩效管理与绩效考核的本质差异，下列说法错误的是

A.绩效考核是事后结果评价，绩效管理是全流程动态纠偏

B.绩效考核方案应由人力资源部门单方面制定并下达

C.部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人

D.绩效管理是日常常态化管理行为，而非年终突击工作

Q17:关于OKR的适用对象，本次培训明确指出

A.适用于单位全体人员，包括基层员工

B.仅适配管理层和核心骨干，不适用于普通基层员工

C.仅适用于后勤保障部门

D.适用于所有知识密集型岗位

Q18:下列哪种情况属于对定性指标的正确理解？

A.定性指标应尽可能转化为数字，否则没有价值

B.定性指标由管理者结合员工日常表现、工作态度、协作能力、责任担当等进行综合评价

C.定性指标不需要任何依据，凭管理者印象打分即可

D.定性指标只适用于后勤岗位，不适用于临床岗位

Q19:关于绩效面谈的分层开展规则，下列说法正确的是

A.绩效面谈应平均分配时间，所有员工面谈时长一致

B.面谈核心重心是重点针对后进、不上进、表现薄弱的员工

C.绩效面谈只需在年终进行一次即可

D.面谈时应重点表扬优秀员工，忽略后进员工

Q20:平衡计分卡被本次培训定位为

A.仅适用于企业，不适用于医疗机构

B.最适配医疗机构、研究所的综合绩效评价工具

C.只能用于财务指标考核

D.与KPI完全相同的工具

Q21:关于绩效管理的核心金句，本次培训强调

A.“没有绩效考核的管理就是无效管理”

B.“没有绩效辅导的考核就是耍流氓”

C.“没有奖金激励的绩效就是无用功”

D.“没有数据支撑的面谈就是走过场”

Q22:关于工作难度分层奖惩规则，对高难度、创新性、攻坚性工作，正确的奖惩导向是

A.只罚不奖，以儆效尤

B.只奖不罚，鼓励担当突破

C.奖罚并重，兼顾约束与激励

D.不设奖惩，自由发展

:二、多项选择题（共20题，每题2分，共40分）

Q23:绩效管理与绩效考核的区别包括

A.绩效管理是完整管理闭环，绩效考核只是其中一个环节

B.绩效管理注重过程辅导与改进，绩效考核注重阶段性结果评定

C.绩效管理的主体是人力资源部，绩效考核的主体是直接主管

D.绩效管理贯穿全年，绩效考核通常在期末进行

Q24:目标设置的SMART原则包括

A.具体的（Specific）

B.可衡量的（Measurable）

C.可实现的（Attainable）

D.有时限的（Time-bound）

Q25:平衡计分卡在医疗行业的意义体现在

A.打破单一财务指标局限

B.兼顾医疗质量、患者满意度、人才培养等多维度

C.实现短期与长期、结果与动因的平衡

D.完全替代其他绩效管理工具

Q26:根据期望理论，绩效体系设计必须满足的条件有

A.绩效标准清晰可达

B.绩效结果与奖惩强关联

C.奖励措施匹配员工真实需求

D.所有员工获得相同奖励以保持公平

Q27:管理者常见的绩效误区包括

A.绩效就是年底打分，平时不沟通

B.考核打分平均主义，老好人心态

C.只重考核结果，不重发展改进

D.指标越多越全面，试图量化一切

Q28:绩效思维中“教练思维”的核心表现包括

A.日常工作中持续观察、及时反馈

B.提供资源、指导方法，帮助员工达成目标

C.等到考核时再集中指出问题

D.关注绩效背后的能力提升

Q29:医疗行业绩效管理特殊性的体现有

A.公益性与经济性需要平衡

B.医疗质量与安全是底线

C.知识密集型团队，价值难以简单量化

D.团队协作特征显著，个人绩效与团队绩效紧密关联

Q30:培养管理者绩效思维的日常练习方式包括

A.每次布置工作前自问：期望结果、衡量标准、检查时间

B.建立定期一对一沟通机制

C.用BIC模型进行结构化反馈

D.只在年终进行绩效面谈

Q31:科室绩效指标体系通常应围绕哪些维度构建？

A.质量

B.效率

C.效益

D.发展及患者满意度

Q32:关于科室绩效指标权重动态调整，正确的说法有

A.不同科室、不同发展阶段权重应有所差异

B.临床科室与医技科室考核重点相同

C.科室发展初期可适当提高效率和规模指标权重

D.医院战略调整时，指标权重也需同步调整

Q33:绩效管理的四大核心环节包括

A.目标设定

B.过程辅导

C.评估反馈

D.结果应用

Q34:根据期望理论，员工工作动力的正向预期链条包括

A.努力→绩效

B.绩效→奖励

C.奖励→个人需求满足

D.个人需求→组织战略

Q35:关于绩效管理责任主体的正确表述有

A.绩效管理绝非人力资源部门单一工作

B.HR仅负责体系搭建、规则统筹、数据支撑

C.绩效方案制定需由HR与各部门负责人共同研讨

D.部门管理者是本部门绩效管理的第一责任人

Q36:关于KPI考核指标提取的核心原则，包括

A.聚焦重点

B.攻克难点

C.规避易错点

D.越多越全面

Q37:根据期望理论的奖惩规则，下列匹配正确的有

A.简单重复性工作——只罚不奖

B.常规一般性工作——奖勤罚懒，奖优罚劣

C.高难度创新性工作——只奖不罚

D.重点难点岗位——只罚不奖

Q38:奖励的两种主要类型包括

A.经济奖励

B.晋升奖励

C.荣誉奖励

D.培训奖励

Q39:关于考核指标动态适配原则，正确的做法有

A.员工某项工作长期表现优异，需弱化该项指标

B.员工某项短板经辅导已达标，下一周期取消该项考核

C.所有员工使用完全相同的考核指标

D.考核指标一旦设定，全年不得调整

Q40:定量指标可通过“多、快、好、省、安心”五大维度衡量，下列对应正确的有

A.“多”对应的指标包括：完成率、完备率、损坏率

B.“快”对应的指标包括：周转率、增长率、工作达成率

C.“好”对应的指标包括：合格率、正确率、准确率

D.“安心”对应的指标包括：满意率、投诉率、复诊率

Q41:管理者需重点规避的两大考核误区包括

A.近因效应

B.马太效应

C.晕轮效应

D.破窗效应

Q42:本次培训提出的绩效管理十大核心思维包括

A.量化考核思维

B.岗位差异化思维

C.数据可靠思维

D.平均主义思维

:三、填空题（共20空，每空1分，共20分）

Q43:目标设置理论认为，明确、具体且具有（）的目标能够有效提升绩效表现。

填空1

Q44:平衡计分卡打破了传统单一（）指标的局限。

填空1

Q45:OKR中，“KR”代表（），用于回答如何知道是否达成了目标。

填空1

Q46:弗鲁姆期望理论中，个体动机强度取决于努力→绩效、绩效→奖励、奖励对个体的（）三个判断。

填空1

Q47:KPI设计遵循（）原则，抓住关键行为衡量大部分绩效。

填空1

Q48:绩效思维的本质是（）导向与过程管理的统一。

填空1

Q49:绩效思维的五大维度中，强调“以终为始，清晰定义成功”的是（）思维。

填空1

Q50:医疗行业绩效管理必须坚持（）效益优先，兼顾经济效益。

填空1

Q51:科室绩效指标应当围绕质量、效率、效益、（）及患者满意度五个维度构建。

填空1

Q52:在质量与绩效的平衡中，质量安全是（）项，重大事故可直接否定绩效等级。

填空1

Q53:本次培训核心主旨是树立以（）为导向、以发展为核心的现代化管理者绩效思维。

填空1

Q54:绩效管理包含四大核心环节：目标设定、过程辅导、（）、结果应用。

填空1

Q55:战略是面向未来的（）目标，需要逐层拆解、落地执行。

填空1

Q56:战略目标拆解顺序为：财务部门→（）部门→市场部门、业务生产部门、后勤保障部门。

填空1

Q57:平衡计分卡是最适配医疗机构、（）的综合绩效评价工具。

填空1

Q58:OKR的核心定位是高效的（）对齐工具。

填空1

Q59:绩效考核实行全层级（）化考核，无统一通用考核模板。

填空1

Q60:所有定量指标均可通过（）、快、好、省、安心五大维度全覆盖衡量。

填空1

Q61:绩效面谈核心重心是重点针对（）、不上进、表现薄弱的员工开展深度面谈。

填空1

Q62:管理者需重点规避的两大考核误区：近因效应和（）效应。

填空1

:四、判断题（共20题，每题1分，共20分）

Q63:绩效管理等同于绩效考核，两者只是叫法不同。

正确

错误

Q64:根据期望理论，只要绩效标准清晰，就能产生高激励水平。

正确

错误

Q65:平衡计分卡在医疗行业应用时，应完全剔除财务维度，只关注医疗质量。

正确

错误

Q66:管理者应避免使用BIC模型，因为它会伤害员工感情。

正确

错误

Q67:在科室目标分解中，平均分摊指标是最公平的做法。

正确

错误

Q68:绩效反馈应基于事实和数据，避免“你总是拖延”这类主观评价。

正确

错误

Q69:医疗行业的公益性与经济性是完全对立的，无法在绩效中平衡。

正确

错误

Q70:闭环思维要求每个绩效周期结束后不再回顾，直接进入下一周期。

正确

错误

Q71:对于低绩效员工，绩效沟通应直接、具体，明确指出差距，同时给予辅导支持。

正确

错误

Q72:日常工作中的即时反馈（如术后复盘）比年终集中面谈更能有效提升绩效。

正确

错误

Q73:绩效管理是人力资源部门的单一工作，其他部门只需配合填表即可。

正确

错误

Q74:根据期望理论，简单重复性工作应采用“只奖不罚”的激励方式。

正确

错误

Q75:KPI考核指标提取应遵循“越多越全面”原则，确保无遗漏。

正确

错误

Q76:OKR适用于单位全体人员，包括普通基层员工。

正确

错误

Q77:平衡计分卡仅适用于企业绩效考核，不适用于医疗机构。

正确

错误

Q78:绩效面谈应重点针对后进员工开展，优秀员工不需要面谈。

正确

错误

Q79:所有考核数据必须真实、准确、可溯源，杜绝虚假数据。

正确

错误

Q80:管理者可以仅依据员工近期工作表现判定整体周期绩效，这是高效的管理方式。

正确

错误

Q81:绩效面谈记录、整改通知等文件无需留存，口头告知即可。

正确

错误

Q82:海底捞OKR落地是行业典型失败案例，警示全员需结合岗位特性适配工具，不可盲目套用。

正确

错误