高绩效沟通训练营考试卷 - 在线考试测评模板

Q1:姓名

填空1

Q2:部门

填空1

Q3:岗位

填空1

:一、单选题

Q4:某部门管理者认为：“绩效管理就是月底给代表打分、排名、发奖金。”关于绩效管理，下列理解正确的是（　　）

绩效管理就是绩效考核，重点是打分和排序

绩效管理是事前、事中、事后相结合的经营工具，关注目标达成和员工成长

绩效管理主要是人力资源部的工作，业务经理配合即可

绩效管理就是年末填表，平时不用花太多精力

Q5:绩效＝结果＋过程。其中“效”指的是（　　）

工作结果

考核分数

工作过程

排序结果

Q6:关于3-6-1强制分布，下列说法正确的是（　　）

不达标就等于淘汰

为了团队和谐，应尽量回避打低分

所有人打B是最公平的做法

强制分布的价值在于“区分”，而不在于“处罚”

Q7:“目标分解五层金字塔”从战略到个人的正确顺序是（　　）

使命愿景 → 战略 → 战役/策略 → 项目/工作任务 → 个人目标

战略 → 使命愿景 → 项目 → 战役 → 个人目标

个人目标 → 项目 → 战役 → 战略 → 使命愿景

战略 → 项目 → 战役 → 个人目标 → 使命愿景

Q8:在目标设定的五个要求中，强调目标必须与团队目标相关联的是（　　）

具体的

可衡量的

有时限的

相关的

Q9:当你向下属下达年度指标后，下属抱怨：“这个指标比去年涨了60%，根本完不成，是拍脑袋定的！”按照“事实-感受-聚焦”的沟通法则，你第一步应该做什么？（　　）

直接告诉他这是公司规定，必须接受

先摆出去年同期数据、市场增长率和公司目标依据

先安慰他，承诺帮他申请降低指标

强调完不成会影响他的绩效和奖金

Q10:有效反馈的三个核心原则是（　　）

及时、平衡、具体

公平、公正、公开

严格、严肃、严谨

多听、多问、多说

Q11:在“情境-行为-影响”反馈法中，“影响”指的是（　　）

情境

行为

改进

影响

Q12:团队里有一位资深业务骨干，专业能力很强，客户关系好，但近两个月工作积极性明显下降，业绩增长放缓。作为管理者，你更应该采取哪种方式？（　　）

直接授权，给他更多自主空间，相信他自己会调整

与他单独沟通，了解意愿下降的原因，激发活力，给予挑战和压力

安排他参加培训，提升专业能力

考虑调整岗位或淘汰

Q13:在“目标-现状-选择-意愿”辅导模型中，强调“80/20法则”，其含义是（　　）

管理者80%的时间用于业务，20%用于辅导

80%的业绩来自20%的核心员工

管理者提问、员工回答，问题质量决定辅导质量

辅导80分钟、员工汇报20分钟

Q14:绩效面谈中，员工对考核结果不满，情绪激动地说：“我做了那么多，为什么只给我这个分数？”按照异议化解的步骤，你首先应该做什么？（　　）

直接拿出数据反驳，证明评分合理

先倾听他的想法，表示理解他的感受

强调公司制度，告诉他必须接受

先承诺给他调高分数，缓和气氛

Q15:“不意外原则”的含义是（　　）

面谈前不给员工任何预期，避免干扰

年末一次性告知全年评价，提高效率

只反馈优点，回避问题

员工在面谈中听到的任何评价，都不应是第一次听到

Q16:某团队成员工作业绩排名靠前，但多次违反合规要求。按照业绩×价值观四宫格，他属于哪种类型？管理者应如何处理？（　　）

明星员工，应授权、晋升、长期激励

野狗，应明确价值观红线，限期改善，无效则淘汰

小白兔，应培养辅导，给时间窗口与支持

老黄牛，应适当施压、短期激励

Q17:某骨干业绩暂时落后，但工作态度认真，价值观端正，客户口碑好。按照业绩×价值观四宫格，管理者应该（　　）

立即淘汰，避免占用资源

培养辅导，制定改进计划，给时间窗口与支持

授权信任，给更多发挥空间

调岗或降级

Q18:员工在绩效面谈时抱怨：“同岗位的小李比我高2000，我做得比他好，凭什么？”管理者最合适的做法是（　　）

直接回应薪酬机制，解释公司薪酬制度

比较两人表现，指出员工不足

用“公司这么定，我也没办法”回避

把抱怨转为职业发展对话，引导员工关注能力提升和长期发展

:二、多选题

Q19:绩效管理对组织、团队和个人的意义包括（　　）

帮助企业落实战略目标

帮助员工持续成长，实现经理价值

建立统一、公开、透明的考核体系

只是为了年末发奖金和调整薪酬

Q20:“目标分解五层金字塔”包括以下哪些层级？（　　）

使命愿景

战略

战役/策略

项目/工作任务

个人目标

Q21:绩效面谈前，管理者应做好的四项准备包括（　　）

数据准备：整理业绩数据、关键行为、客户反馈

议程准备：提前告知员工面谈议程与自评模板

礼物准备：准备员工的亮点案例作为开场

环境准备：独立空间、充足时间、避免电话打扰

Q22:面谈异议化解的“五把钥匙”包括（　　）

倾听

共情

数据

方案

共识

Q23:关于业绩×价值观四宫格与激励，下列说法正确的有（　　）

明星（业绩高·价值观好）→ 授权、晋升、长期激励

野狗（业绩高·价值观差）→ 底线管理，限期改善，无效则淘汰

小白兔（业绩低·价值观好）→ 立即淘汰

全员打B看似照顾面子，实则让绩优者寒心

Q24:激励组合拳包括以下哪些类型？（　　）

物质激励：薪酬、奖金、股权、福利

精神激励：表扬、荣誉、尊重、归属

发展激励：培训、晋升、轮岗、挑战

意义激励：愿景、使命、价值、传承

Q25:绩效循环圈“评估阶段”包含的动作有（　　）

绩效考评（打分与排序）

绩效面谈

绩效发展或改进计划

晒目标、通目标

Q26:有效反馈的核心原则包括（　　）

及时

平衡

具体

基于事实，就事论事

Q27:作为管理者，你正在用“目标-现状-选择-意愿”模型辅导一位业绩下滑的代表。以下哪些做法符合该辅导模型？（　　）

先明确本次辅导要达成的具体目标

客观描述当前的事实与差距

直接告诉员工应该怎么做，并让他执行

探索可能的解决方案，让员工自己提出选择

明确下一步行动与承诺

Q28:关于绩效结果应用，以下哪些做法是正确的？（　　）

不同象限用不同激励，平均主义是最大的不公平

单一激励容易钝化，组合拳才有持久动力

高潜不是短期标签，是3-5年的发展承诺

全员打B，可以避免员工之间产生矛盾