绩效管理专题培训（上）测试试卷 - 在线考试测评模板

Q1:单位

填空1

Q2:姓名

填空1

Q3:企业推行绩效管理最根本的目的是（　）

单纯用来扣发员工工资

通过目标牵引，促进组织与员工共同成长，实现企业经营目标

只为完成上级检查要求

主要用于淘汰不合格员工

Q4:下列关于绩效指标的理解，正确的是（　）

绩效指标就是随便设定的数字

绩效指标是衡量工作产出与工作成效的评价标尺

所有岗位必须设置完全一样的绩效指标

绩效指标等同于绩效工资

Q5:在绩效指标评分工作中，以下哪一项不属于评分要重点考虑的要素（　）

指标目标值

实际完成情况

员工个人喜好

评分标准

Q6:关于绩效指标分类，说法错误的是（　）

指标可以分为结果类指标、过程行为类指标

不同类别指标之间存在逻辑关联

所有指标都只能是定量指标

部分岗位需要兼顾定量与定性指标

Q7:开展绩效结果分析，首要步骤应当是（　）

直接扣减绩效工资

对照指标标准比对实际完成数据

直接判定员工能力不行

只参考同事主观评价

Q8:下列不属于绩效工资落地难的核心原因的是（　）

绩效指标设置不合理

绩效评价标准模糊

绩效制度与业务实际脱节

员工全部都不愿意拿工资

Q9:企业开展绩效管理工作，最容易被忽略的是（　）

绩效过程沟通与反馈

绩效工资核算表格制作

绩效文件归档

绩效通知下发

Q10:对绩效工资的理解，正确的是（　）

绩效工资就是固定发放的基本工资

绩效工资是和绩效结果挂钩的浮动性薪酬部分

绩效工资必须全部扣完才算管理到位

绩效工资不需要制度规则约束

Q11:HR在构建绩效管理体系时，第一步应优先做（　）

直接照搬网上模板直接落地

理解企业业务现状与管理诉求

立刻制定复杂的考核表格

直接确定高额绩效扣罚规则

Q12:绩效管理体系和人力资源其他模块联动，以下哪项不属于联动范畴（　）

员工培训发展

岗位调整与晋升

员工食堂菜品采购

薪酬分配

Q13:下列哪一项属于结果导向型绩效指标（　）

会议参会态度

项目完成达成率

上下班打卡准时度

办公桌面整洁度

Q14:定性绩效指标在评分时最大的风险是（　）

数据计算复杂

主观随意性较强，标准容易模糊

完全不能使用

只能用于高层岗位

Q15:绩效指标设定当中，下列做法正确的是（　）

指标越多越好，一个岗位设置20个以上指标

指标应当抓岗位核心重点工作，不宜过度繁杂

全部指标都设置无法达成的高标准

不同业务岗位直接套用一模一样指标

Q16:当绩效结果未达成目标，HR首先应当（　）

直接对员工进行处罚

分析未达成背后真实原因

直接修改过往考核记录

不予处理等待下周期

Q17:绩效指标评分标准，不宜出现下面哪类描述（　）

完成率≥95分即为优秀

“做得较好、表现一般”等模糊无边界描述

未达到80%不得分

超额完成予以加分

Q18:绩效管理体系建设，核心服务对象是（　）

只为HR部门工作方便

服务企业业务发展，赋能管理者与员工

仅用来应付审计

只为做员工排名

Q19:绩效指标逻辑关系当中，上级组织目标应当（　）下级岗位指标

相互脱节，互不关联

层层分解传导，形成承接关系

完全复制，一字不变

下级指标高于组织全部目标

Q20:绩效工资分配，应当以什么作为核心依据（　）

管理者个人喜好

正式输出的绩效评价结果

员工工龄长短

员工和领导私交

Q21:HR构建绩效管理体系，下面哪项不属于基础工作（　）

梳理各岗位核心工作职责

调研业务部门现实痛点

直接省略宣贯，强制推行制度

明确考核周期与评价流程

Q22:在绩效指标提取的时候，应当优先来源于（　）

岗位核心职责与组织分解目标

网络随便摘抄指标库

其他完全不同行业企业的指标

员工个人兴趣爱好

Q23:绩效结果分析，不可以用来做（　）

识别员工能力短板，规划培训

无依据随意篡改员工档案记录

优化下一期绩效指标设置

识别业务流程存在的问题

Q24:关于绩效指标与岗位职责的关系，说法正确的是（　）

绩效指标要紧扣岗位核心职责

绩效指标可以和岗位职责完全无关

岗位职责不能用来推导绩效指标

所有岗位职责都必须全部转化为考核指标

Q25:绩效工资落地实施，制度层面首先要明确（　）

绩效工资占比、核算规则、发放条件

员工每日就餐标准

办公室工位如何分配

团建活动地点

Q26:绩效管理体系设计，不能脱离（　）

企业自身业务实际情况

网络上最复杂的高端模板

其他行业头部企业全套制度

理论上理想化的完美模型

Q27:HR推动绩效管理落地，关键角色是（　）

完全替代业务管理者做全部绩效评价

提供工具、流程、方法支撑，业务管理者承担主体评价责任

只负责打印考核表格，其余一概不管

全部工作交由员工自己完成

Q28:企业实施绩效管理可以实现以下哪些价值（　）

将组织目标逐级传递到各岗位

识别员工能力短板，支撑人才培养

为薪酬调整、岗位调整提供客观依据

完全消除企业经营所有风险

Q29:绩效指标可以分为不同类别，下列说法正确的有（　）

分为定量指标，可通过数据衡量

包含定性指标，侧重行为、能力评价

指标之间应当具备逻辑承接关系

所有岗位只能使用定量指标

Q30:造成绩效工资落地难，常见原因包含（　）

绩效指标设置脱离业务实际

绩效评分标准模糊，主观空间过大

制度宣贯不到位，管理者不会使用工具

绩效结果与薪酬挂钩规则不清晰

Q31:HR构建绩效管理体系，需要做好哪些工作（　）

调研业务现状，梳理管理痛点

设计指标、评分标准、考核流程

配套制度宣贯，培训管理者掌握方法

制度落地之后完全不跟进，任由自行运转

Q32:绩效管理需要和人力资源其他模块联动，下列属于联动场景的是（　）

根据绩效结果制定员工培训提升计划

绩效结果作为岗位晋升、调整重要参考

绩效结果用于绩效工资核算发放

根据绩效问题反向优化岗位绩效指标

Q33:开展绩效结果分析，可以达成的作用有（　）

查找目标未达成的业务、管理层面原因

识别员工能力短板

为下周期绩效指标优化提供依据

直接单方面定性员工人品好坏

Q34:绩效管理等同于绩效考核，二者概念完全没有区别。（　）

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Q35:绩效指标提取，需要承接组织目标，结合岗位工作职责。（　）

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Q36:绩效工资属于浮动薪酬，应当和绩效评价结果挂钩。（　）

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Q37:HR构建绩效管理体系，可以直接照搬其他企业全套制度，不需要结合本企业业务。（　）

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Q38:定性类绩效指标，也需要尽可能明确评价标准，减少主观随意性。（　）

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Q39:绩效结果分析，只需要看最终分数，不需要分析背后业务与管理原因。（　）

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Q40:绩效管理不是HR一个部门的工作，业务管理者承担重要主体责任。（　）

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Q41:绩效指标设置不是越多越好，应当聚焦岗位核心工作。（　）

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Q42:绩效工资落地难只会是员工个人原因，和指标、制度设计无关。（　）

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Q43:绩效管理体系需要和招聘、培训、薪酬等人力资源模块联动使用。（　）

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