20261031-2 人才甄选与面试技术培训考试

本试卷旨在测评招聘相关专业知识掌握程度，满分100分，请认真作答。

Q1:姓名

填空1

Q2:工号

填空1

:一、单选题（每题5分，共10题，合计50分）

Q3:在 STAR 行为面试法中，字母A代表的是（　）。

态度（Attitude）

行动（Action）

能力（Ability）

评估（Assessment）

Q4:根据冰山模型，相对于水面之上的知识与技能，位于水面之下、更难改变且对绩效影响更深远的是（　）。

学历与证书

工作经验年限

价值观、特质与动机

岗位职级

Q5:人才画像五步法中，推导画像的起点应是（　）。

直接照搬同行业标杆岗位职责

拆解公司战略与业务目标，明确岗位存在的目的

以面试官个人偏好为准

优先罗列硬性门槛条件

Q6:以下哪一项不属于常见的面试误区？（　）

像我效应

光环（晕轮）效应

首因效应

结构化评分

Q7:行为面试法的核心假设是（　）。

候选人的学历越高，未来绩效越好

过去的行为是预测其未来表现的最佳指标

第一印象能准确判断人岗匹配

性格测试分数决定录用

Q8:在 STAR 追问梯子中，面试官应一直追问到（　）。

候选人承诺愿意做好

候选人说出只有当事人自己才知道的具体细节

面试官觉得满意即可停止

时间用完为止

Q9:以下哪一类问题属于伪行为问题，难以获得候选人真实的历史行为？（　）

"请举一个你带领团队攻克难题的例子"

"过去一年里你如何处理与上级的分歧？"

"如果遇到下属不服管，你会怎么做？"

"描述一次你推动跨部门协作的经历"

Q10:某位候选人因排在一名表现很差的候选人之后面试，而显得格外优秀，这种偏差称为（　）。

首因效应

近因效应

对比效应

中央趋势错误

Q11:行为锚定评估表的主要作用是（　）。

用具体可观察的行为来描述评分等级，降低主观偏差

统一所有候选人的薪资标准

替代面试环节

记录候选人的家庭情况

Q12:试用期管理中，30-60-90 天融入计划的主要目的是（　）。

让新人尽快熟悉环境并设定阶段性目标，降低试错成本

延长试用期以观察表现

替代转正评估

仅由 HR 负责执行

:二、判断题（每题5分，共10题，合计50分）

Q13:行为面试法认为：过去的行为是预测其未来工作表现的最佳指标。

正确

错误

Q14:首因效应指面试官受候选人最初印象的强烈影响，且这种第一印象往往难以被后续信息纠正，因此需要在评分时加以警惕。

正确

错误

Q15:在 STAR 模型中，字母S指的是 Situation（情境），即事件发生的背景与环境。

正确

错误

Q16:人才画像只需描述岗位所需的硬技能（如学历、证书、年限），软性素质并不重要，可以忽略。

正确

错误

Q17:为提升人岗匹配，面试官可以在面试中适当询问候选人的婚育计划与家庭安排。

正确

错误

Q18:像我效应是指面试官倾向于偏好那些在背景、兴趣或价值观上与自己相似的候选人。

正确

错误

Q19:试用期管理只是 HR 部门的责任，用人部门（新晋管理者）无需深度参与。

正确

错误

Q20:结构化面试通过统一的问题清单与评估标准，能够有效降低各类评估偏差。

正确

错误

Q21:STAR 四级追问应从做了什么逐步深入，直到问出候选人个人具体、可量化的行为细节。

正确

错误

Q22:转正评估应以主管的主观感觉为主，无需保留具体的行为证据与可量化的结果记录。

正确

错误

20261031-2 人才甄选与面试技术培训考试

关于

2天前

更新

频次

题目数

有问题？问问AI帮你修改改主题：如咖啡问卷改为奶茶问卷