周报红人榜

考试中心-张露祎 最牛逼和最差劲的执行力底层原因是认知，倒逼自己提升认知的是执行力！     做TOEFL入口项目运营，对于自己的执行力，不能给自己一个满意的分数。我常反思，最牛逼的执行力和最差劲的执行力，现在发生在同一个人身上，底层的原因是什么？答案是：认知。     认知决定了行动的方向和投入的力度。站在这个时间点上，高竞值用户心理把控、TOEFL词汇语法产品设计的把控，这一点认知还没有深耕，做起事来内心不够有力量。然后我又反思，是认知充分后认真做事，还是在不断尝试中提升认知？答案是：后者。      就好比我面试老师问她，你给自己多久时间，让自己成为一个名师。答案是，两年以上的，说自己要好好准备一番的，一般都没什么出息。这就好比我还在思考怎么入口运营，Thoms用同样的产品和逻辑，已经召集家长攒了400人微信群了。除了无能，我不知道该用什么词评价自己。市场不会给我成长的时间，只有倒逼自己，不断改变，往前冲的，才是王道，这路不好走，要想达到告诉成长，我们别无选择。第三周工作，线上线下运营所有的事件安排往前提，必须和小伙伴All in 在执行力上工作事件1：线上全年规划讲座，逻辑内容梳理试讲、讲座预热软文推广、平台群落搭建。工作事件2：线下高分学员分享，逻辑关键点梳理，规划师、运营、学员讲座内容设计演练。工作事件3：TOEFL晚读课，平台模式确定、流程内容跑通、立刻推广上线。      一味的复制别人做的事情，做着别人做事的水平，不探究底层逻辑的做事，这都不是我欣赏的做事风格。当下，能支撑我这种傲慢性格的，就是要把眼前的事情做到牛逼，我和小伙伴们，太需要打一场胜仗了！加油！

北分英语-吕腾飞      本周最大的收获是两天的学习加深了对客户整个做决策过程的切片分析和邦鑫分享的我们对于中低端用户的了解不够。        第一，客户留在我们产品体系的心路历程：一个用户从知道我们，到最终做决策留在我们的课程体系中，是需要我们不断的去影响的。如果想要实现我们暑秋的目标，多科匹配续报、暑期开课前的服务、暑假课前中后对家长和学员预期需求的不断满足，对于秋季3500人次的转化缺一不可。       反思过去初升高，我们经常以不懂中考，家长在中考之前不关注高中为借口，缺乏中间1对多和1对少的高品质体验式服务，期望着家长在暑假上过我们的课，就直接转化到我们秋季的班次。在行业内产品同质化严重的今天，没有多次反复的让学生家长体验我们的产品，建立亲密度，是行不通的。[图片]       第二：对于培良体系，我们的研究还太肤浅。去年暑假一年体系中级班28%的转化率对我们高中英语小伙伴们一直引以为傲的产品体系无疑是当头一棒。在那之前，我们一直标榜自己是全国唯一一家敢于而且有能力把高考英语内容压缩到一年，并且通过助教制度和课堂六环节保证学习效果的产品开发者。我们一直以北分高中最高的产品续报率来说服自己我们的产品是最棒的。直到去年暑续秋，我们才真正了解到我们自己是多么的不了解我们的用户。        我们的产品体系真的只是适合中等偏上的学员。我在14年就和小伙伴们谈过，我认为培优的理念应该是，帮助普通的孩子变的优秀，帮助优秀的孩子做到卓越。当时是因为研究新东方的补差体系，发现他们从教师的选聘（突出个人魅力）、教材的设计（进步可视化教材）、课堂环节教学7步法、做到极致的助教体系这四大特点，确实做到了能够留住中等或中等偏下的学生。14年下半年，我们就开始学了他们推出课堂6环节，助教体系。但前两个方面，培良体系的教师选聘和培训以及培良课程产品并没有改。现在想来，前两个方面才是培良体系我们更需要去深挖的东西。      做产品的人最可怕的是不知道方向在哪里，很庆幸，我们在培良体系开发之前听到邦鑫的分享。我们过去花了3年打磨好了一款高端学员的一年体系产品，17年将会是我们培良体系产品研发元年。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。伙伴们，我们一起努力。

英语新产品-郝月菲        本周培优总部产品会上，付光问了我两个关于乐未来的问题，第一个是乐未来的对标是什么？第二个是乐未来的标签是什么？这两个问题在我内心有想法，但一直没有直接的表达出来的，对于一个团队来讲，不仅要给大家一个远大愿景，即成为在留学领域受尊敬的培训机构，还要有中期的可见的目标，即对标业务和清晰的品牌定位，这是我之前做的并不好的。     乐未来的对标是什么 ？      乐未来的对标是新东方，且要与新东方差异化竞争乐未来进入的是一个比较充分竞争的行业，在行业中基本上是新东方（22亿）一家独大，中（5000万）小机构（2000万）遍地开花的状况。其中，大机构新东方的特点是年龄段覆盖广，产品线覆盖全，但是用户的口碑一般，主要原因是讲得好，但考的好不好不管。因此，产生了从新东方出走的一大批小机构和工作室类型的机构，这些机构依靠名师带来生源，依靠贴心服务做好效果保障，传递口碑。但因为这些机构不具备教师复制的能力，因此规模做不大，比如蘑菇、西奈山、大象。另外，还有一部分中型机构，大部分在5000万左右，这些机构主要是留学咨询机构，他们依靠咨询业务导流解决了招生的问题，同时依靠咨询的业务支撑具备吸引较优秀教师的能力。但因为并非主营业务，对教学的投入有限。       乐未来专注于“帮助中学生进入世界名校”的定位与新东方相比，乐未来的核心优势有几个方面，一方面是乐未来是唯一一个在留学领域中K12与留学团队深度融合的团队，我们具备K12教学团队中产品设计、教师复制和留学领域提炼规律和方法的两个方面的技能。第二是我们有培优的优质、大量低龄段学生。第三，我们有从社区导流做好招生的成功案例。       乐未来的标签是什么？       基于乐未来的核心优势，我们的定位和标签是“帮助中学生进入世界名校”，在用户年龄段上以9-18岁为主体，在择校点上包括初中、高中、大学。当然，在第一步，我们核心要解决美国的高中和大学问题。学习成绩优秀、可复制性、招生是乐未来要解决的三大核心问题那么，要想在中学生留培这个点上，能够对标行业老大新东方，我们要解决三个重要的问题，第一个是学生学习成绩的问题，第二个是可复制性的问题，第三个是招生的问题。在成绩这方面，小马过河是过去行业中做的最好的且可以规模化的。小马通过绩效导向，把教师对学生成绩的关注度提升到极致，而我们从小马的教学团队的经验分析来看，绩效导向的核心是解决了老师盯学生作业的问题。结合小马的经验和我们与智康讨论的1v1行业中的痛点，我们发现在留培领域，学生要快速取得学习效果，有三个方面的影响因素，分别是上课频率，上课质量，练习。       但好未来一向并不以纯粹的结果论英雄，更希望通过部门间的分工协作，做好“因”，最后达成共同的目标。因此，未来我们在教学的两个核心岗位，即教师团队和督学团队通过分工协作对这三个因素负责，做到极致，保证最后学生的学习效果。另外，为了保证教师和督学团队对于学生练习的协同性，我们要推行强制停课机制，即学生三次不写作业自动停课，倒逼我们的教师队伍重视对于学生作业的重视。在可复制性的问题上，我们有培优的成功案例。在这个问题上核心要解决组织结构和人才培养的问题。因此，我们在考试中心一开始的阶段优先调整了大后台小前台的组织结构。       在人才培养上，一方面是全职队伍，一方面是优秀教师。在全职上，我们要不停的引进行业内的优秀人才，与现有团队进行融合，同时坚持我们自己的“一本六每”原则，帮助内部人才快速成长。在教师培养上，我们要坚持从应届毕业生开始，自主培养人才的道路，在这点上，非常感谢@李金笑，在第一期新人培训上已经梳理除了托福人才的分解目标，接下来还要持续优化和验证。在招生方面，我们在K12领域有成功经验，但是因为用户需求有差异，因此在留学领域并不一定适用。所以，在招生问题上，我们要大胆尝试，验证反思，小步快跑。但是，在招生的核心问题上要明确，第一要围绕“进入世界名校”充分的做文章，第二要充分利用好我们周边的社区资源和家长群落，第三要充分体现乐未来和别人的不同特色。

北分英语-赵芯悦说说培训这点事儿      从我的曲折成长道路说起：反思我自己在XES这几年的教师成长经历，实实在在的走过许多弯路。从一开始，不会讲课，就一直靠纯模仿、听课、纯copy，师训也从早到晚的拉着我们这些个新老师批课练课，当时觉得，只有课讲的好，才能成为比较优秀的老师。这个阶段持续了大概三期课的时间，这期间，我也一直不断努力研究教课的方法，不断摸索讲法和套路，终于自己的课讲得在老师中算是比较成型。但课讲的还比较OK了之后，却发现，带了新班，绩效却一直上不去，B、C之间徘徊，这个阶段又维持了2~3期课。慢慢的，自己开始怀疑自己，这时候，师训伙伴和全职领导也开始不断的找我沟通，为什么绩效一直上不去的问题。       直到后来，自己开始接触培训，做了师训，开始批量接触新老师老老师，才慢慢发现这其中的SA老师，无论课讲的如何，一定是非常懂学生和家长的老师，知道家长关注什么，知道学生期待什么。       能得出一些结论：1. 优秀的老师绝不只是课讲的好；2. 只能讲好课的老师一定不是优秀的老师；3. 家长的需求不只有学生成绩好；4. 了解和满足学生家长需求能更快成长为一个优秀的老师。        相信在很多新老师的成长过程中也都遇到过这些问题：遇到脾气大、不友善的家长，溺爱孩子的......不知道怎么处理，在与家长沟通的过程中很傻很天真，到了续报节骨眼，家长特别热情的说报名了，查完自己的系统，发现根本没报。又因为业务续报期，战战兢兢，不知道咋办。        能得出一些规律：1. 在新老师和家长沟通上，大部分新教师都不知道怎么办，结果如何，全靠热情和跟着感觉走；2. 涉及到业务层面，多少有点恐惧，不知道从哪下手，也不知道找谁解决。        这周的学习班，也再次让我深刻思考我一直在思考的问题，培训学院的短期、长期、未来要做什么。反思培训学院本学期短期目标，每一个小伙伴应该很清楚：培养150个代培结束B以上，有潜力成为SA的嗷嗷叫的老师。关于培训学院的长期目标和未来愿景是什么？我目前的思考可能还不太成熟，跟大家一起探讨1. 培训绝不只是教会老师怎么讲课，它应该做到和业务紧密结合；2. 培训要为最终的业务目标提供人才解决方案，做到三点：转变观念、启迪思维、提升技能，提高教师生产力；3. 培训要非常落地。落地就是，培训的就是老师们需要的，老师们学了就能用的、需要用的。

考试中心-王佳娥  一、开年直播：       本周聆听了邦鑫的开年演讲，这是一场酣畅淋漓的文化盛宴，好未来一直是我仰慕的教育机构，有幸成为好未来人，又一次让我燃起了创业的激情。企业文化于我之前的认知，一直觉得是太形而上的东西，看不见摸不着。但随着慢慢融入，感觉好未来的企业文化无处不在，       分享一下我感触最深的三点：“随时听课“政策：4月，随着乐未来新校区的投入使用，我们在教学、服务、销售等方面都将进行升级，同时，月菲提出了要向客户承诺“随时听课、随时退费、随时投诉“的政策，其中让我比较顾虑的就是”随时听课“，在留学行业，恐怕还没有一家机构有胆量或魄力向客户做这样的承诺。但随着与月菲、金笑的讨论，我从心里觉得这是一个倒逼我们教研、教学团队快速成长的机制，这是成就客户实际落地的一个政策，同时，它也必将成就我们自己。      客户思维下的产品极致：低龄留学领域，还没有一个被验证的教学体系，而我们正走在这条路上。教研团队从一开始按照原有经验完成既定工作，到现在站在客户角度去深度思考产品的有效性、适用性、有趣性，我们反复探讨一个知识点如何更加高效地向学生传递，如何保证学生真正理解和吸收。这不仅仅是学科研究，更重要的是要渗透用户研究，打破、构建、再打破、重新构建的过程使我们逐渐养成站在学生角度去研究教学的问题。尽管不是很完美，但如果我们始终把解决学生的痛点放在第一位，相信我们必将创造出具有竞争力的教学产品，也必将获得学生和家长的认可。希望我们各岗位的伙伴们都以“成就客户“的价值观来指导自己的工作，这样，大家在工作上可以尽快达成共识。         关于创新：团队的融入必然有动荡，这是一个重构团队文化的过程，记得在年前的企业文化研讨会上，加入讨论“创新“这个价值观话题的小组，也因此，对于创新的五个级别的评判有了更深的理解，也深深地表示赞同。       我们来看一下关于对”创新“价值评价分别从1分到5分的评价标准：1分：拥抱客户、市场、公司的变化，不抱怨2分：根据变化对工作做有效的调整，并正面影响他人3分：不断的学习和研究世界范围内的先进方法和实践，积极应用于自己的工作4分：复制相关领域的先进实践，结合自身特点，使得自己的工作水准在行业中处于领先5分：在工作中具备前瞻意识，建立新方法、新思路，并带来业绩突破性地提高       表中其实是创新的逻辑，而这个逻辑特别适合用在我们乐未来伙伴的身上，伙伴们同时面临了公司的变化，在变化来临的时候，大家是怀着怎样的心态来面对的，是不是积极投入到新的工作当中，积极调整自己以迎接新的挑战呢？在并入之初，有些需要提前对接的伙伴首先面临了这个考验，有的人离开了，有的人坚持了下来，当然选择离开并不代表不好，但我相信，这些伙伴在未来的工作中面对变化的时候，这个坎依然跃不过去。 二、 关于带团队的思考：       本周有机会参加了北分伙伴的学习，允泽和月菲分别进行了分享，全部来自多年管理经验的总结，没有高大上的深奥理论，让我感触颇深。结合自己近期的成长，对团队管理的反思，总结如下：      第一，制定并明确团队目标的重要性。关于明确目标的重要性，在之前的周报分享中，已经多次提到，这就是月菲提到的找山头。只有团队所有伙伴都向一个目标努力，才有可能保证我们的方向是对的。现在考试中心的各位伙伴在这一点上进步很大，也让我们看到了大家所带团队伙伴的积极变化。n       第二，团队的建设。不管是允泽提到的团队中人的价值的发现及匹配，还是月菲提到的聚集一群对的人，这群人应该具备文化的一致性和各自能力的匹配性，文化的一致性可以让我们具备相同的价值观，各自能力与工作的匹配可以使我们在不同的岗位发挥最大的价值。因此，作为带团队的我们，时刻要关注员工这两个方面的动态，及时保证员工在这两个方面与实现团队大目标的匹配。     第三，团队思维方式的一致性。不同的岗位，不同能力的一群人如何做到高度一致的工作风格或工作方式，允泽提到了要让团具备统一的思维方式，我觉得这条特别重要，这也是文化一致性的体现，通过培养团队伙伴具备：目标思维；用户思维；产品思维；运营思维；进化思维；升维思维来确保我们团队更加高效、高质地达成目标。在管理中，我们往往会碰到由于各部门的分解目标不同，而在解决业务问题时产生本位主义，多站到自己的角度，做不到客观和高效地处理。这些问题需要从解决问题的思维模式上入手，就会得到解决。       第四，我们能够带给伙伴们什么样的成长？自我参加工作以来，虽然从事过各种不同的工作，但我一直在这些不同的工作中寻找成就感这样一种东西，它可以使我永远充满激情地全情投入到工作当中。近三十年的职业生涯中，我每天都在超时工作，我想，工作中的成就感比让我获得更高的收入更让我看重，当然，这两者最终是紧密相连的。四月教学产品的升级，系统中业务流的打通，新的推广模式的探索，就是我们的第一仗，能不能拿下这第一个山头，能不能让团队伙伴获得成就感，我们有无法推卸的责任。只有取得胜利的团队才会被记住，让我们以目标为导向，以文化为动力，带领全体伙伴们打赢这一场硬仗。

考试中心-朱俊         小事不小，则大事不大               中日甲午海战前，日本间谍到中国军舰上侦察。       当时，中国的军舰在吨位、数量、火力上都胜于日本，举国上下一片陶醉，以为中日海战，中国毕胜无疑。可是那个日本间谍看到中国军舰的炮塔上居然横七竖八晾着短裤、袜子。于是，就把这件细小事情写在情报中，并由此分析道：这是一支纪律松弛，管理混乱的军队，不会有强大的战斗力。果然，海战一开，中方惨败，几乎全军覆没，先进的军舰竟成了日本的战利品。        回顾我们的日常工作，经常还会出现项目目标、需求、进度等信息不一致、不同步的现象。这些现象为什么会产生？是因为这些事情很难、很复杂、很耗时间吗？对，肯定会有这些因素的原因。但是这些因素并不是导致事情走向的全部原因。世上无难事，只怕有心人。我们是一个团队，工作需要团队里每一个环节的相关人员配合来完成。如果我们每个人在做自己那个环节事情的同时，考虑的是整个流程上的每件小事，关注了项目的重要事件。那么，我们项目目标肯定是一致的，需求肯定是明确的，进度肯定是同步的，项目的开展自然就是顺利的。由此看来，我们工作中，需要自己完成的事情、跟自己相关的事情、包括表面上看来跟自己无关的事情，都是只分紧急程度，不分重要大小，都需要我们细腻地分析，认真地处理。小事不小，则大事不大。

北分英语-王允泽       我们没有察觉的事情还有很多本周邦鑫进行开年演讲，相信大家在各个方面都有很多学习与反思。对于我最触动的是我们没有察觉的太多了！      因为我们不关注客户，所以我们没有察觉到客户体量从10万变成了20万，这直接导致产品线必须下探，否则就错失这波红利；因为我们不关注客户，所以我们没察觉到随着整体体量的增大，即使低中高占比不变但中低端客户的数量一定增幅最大；因为我们不关注客户，所以我们没有察觉到原来的模式已经无法支撑这么大体量的市场了，导致很多人都报不进来；因为我们不关注客户，所以我们没有察觉到，我们引以为豪的培优却阻碍了我们更好的去培良，中等及中下等用户无法在这里获得成就感，培优为什么还要培良呢？因为我理解的培优是不单单是我们这有优秀的孩子，还可以培养中等的孩子变得更优秀，这也同样是培优的理念。原来我们是选出优的孩子，让他们更优秀，但现在我们是帮助良的孩子变成优秀。这和用人之道一样，不一定都要选最顶尖的人才，大多数情况都是平凡人非凡事！        除了这些其实我们没有察觉到的事情还有很多。因为我们不关注市场和竞争变化，所以我们的打法落后，我们的动作迟缓，我们走不出舒适区；因为我们不关注最终数据，只关注冲高，所以我们看不到问题，只看到虚高的成绩；因为我们不关注原因，只关注结果，所以我们短期可以成功，但总是找不到长期取胜的方法；因为我们不关注技术和模式的进化，所以我们不重视新模式的IPS和双师；因为我们不关注用户对我们服务的负口碑，所以我们一直无法把亲密度落地，也就更没有勇气把亲密度加到绩效中去……我们要是想长期在这个领域不断领先，战胜对手，获得用户的心，我们每天都要花时间和精力去洞察，去感受，多听，多看，多聊，多想，然后敢变，敢做，敢干！

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