您所在的食品企业规模属于以下哪一类？
100人以下（小型企业）
100-500人（中型企业）
500-2000人（中大型企业）
2000人以上（大型企业）
您在企业人力资源管理或食品业务管理岗位的工作年限是？
1年及以下
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
您所在企业目前是否已开展系统性的人才盘点工作？
已开展，且形成了固定周期与成熟流程
已开展，但流程与指标仍在摸索调整
暂未开展，但有计划在1年内启动
暂未开展，且暂无相关计划
您认为食品行业开展人才盘点时，以下哪类核心能力维度的权重应最高？
食品安全合规意识与责任意识
食品研发/生产/品控等专业技术能力
供应链协同与成本管控能力
市场洞察与食品品类创新能力
团队管理与跨部门协作能力
请您对当前所在企业（或您了解的食品企业）现有人才盘点指标与食品行业特性的匹配度进行评分（1分=完全不匹配，5分=高度匹配）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在人才盘点的业绩维度设计中，您认为食品企业应重点纳入以下哪些考核指标？
食品安全事故发生率
产品质量合格率
新品上市成功率与市场反馈
生产/运营成本控制率
团队人才留存率
客户/渠道满意度
您认为针对食品行业不同岗位序列，人才盘点的指标体系是否需要做差异化设计？
非常需要，不同岗位核心能力要求差异极大
比较需要，可设置通用指标+岗位专属指标
不需要，统一的指标体系更便于落地执行
无所谓，对最终结果影响不大
您认为当前食品企业开展人才盘点时，最容易出现的问题有哪些？
指标过于通用，未体现食品行业安全、合规等特殊要求
评价过于依赖主观判断，缺乏客观数据支撑
盘点结果仅用于存档，未与人才晋升、培养、激励挂钩
盘点周期不合理，无法匹配食品行业快节奏的业务变化
一线生产/品控岗位覆盖不足，仅聚焦管理层
缺乏熟悉食品业务的盘点参与人员，评价偏差大
请您评价“食品安全合规记录”作为人才盘点一票否决项的必要性（1分=完全没必要，5分=非常有必要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在设计人才盘点的潜力维度指标时，您认为食品行业人才最需重点考察的潜力特质有哪些？
对食品行业政策、标准变化的学习敏感度
食品技术迭代与工艺创新的探索能力
应对食品安全突发事件的处置能力
跨品类、跨渠道的业务适应能力
带领团队落地质量管控要求的执行力
您认为人才盘点的开展周期设置为多久一次，最适配食品行业的业务节奏？
每季度一次
每半年一次
每年一次
每两年一次
结合业务节点灵活开展，无需固定周期
您认为以下哪些数据来源可以有效提升人才盘点结果的客观性与准确性？
日常食品安全与质量管控的绩效记录
专业技能等级认证与岗位培训考核结果
跨部门协作的360度评价反馈
重大项目（如新品研发、供应链升级）中的表现记录
历年人才培养与团队建设成果数据
您是否认为将用户对产品质量、服务的反馈数据纳入对应岗位人才的盘点参考是有价值的？
非常有价值，能直接反映人才工作的市场端结果
比较有价值，可作为辅助参考维度
价值不大，用户反馈受太多非人才因素影响
完全没价值，两者没有直接关联
请您对“将食品行业从业资质、合规培训完成情况纳入人才盘点基础门槛”的合理性进行评分（1分=非常不合理，5分=非常合理）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为优化后的人才盘点指标，最应优先支撑企业以下哪几类人才管理动作？
核心技术（研发/品控）人才的保留与激励
关键管理岗位的继任者选拔与培养
食品安全专项岗位的人员能力排查与提升
高潜力青年人才的识别与发展
人岗匹配度评估与内部人才流动配置
您所在企业在开展相关人才评估工作时，是否会邀请品控、生产等业务部门核心负责人深度参与？
每次都会，业务部门是核心评价主体
大部分时候会，以HR评价为主、业务部门为辅
偶尔会，仅在评价业务岗人员时邀请
几乎不会，全部由HR部门独立完成
结合您在食品行业的实践经验，您认为现有相关评估指标还有哪些亟待优化的方向？欢迎提出具体建议。
您认为是否有其他未被提及、但对食品企业人才评估工作非常重要的指标维度？请补充说明。