您所在的企业/团队是否开展过系统化的短视频领域人才盘点工作？
定期开展，已形成成熟机制
偶尔开展，暂无固定流程
计划开展，正在筹备阶段
从未开展，暂无相关规划
您在短视频相关团队中担任的角色是？
内容创作者（博主/编导/剪辑等）
运营人员（账号运营/用户运营/投放运营等）
团队管理者（部门负责人/项目主管等）
HR/组织发展相关人员
其他相关岗位
您认为当前行业内通用的人才盘点维度，对短视频岗位的适配程度如何？
非常适配，能精准识别岗位能力要求
比较适配，大部分维度符合岗位需求
一般适配，存在较多与岗位脱节的内容
不太适配，维度设计脱离短视频业务实际
完全不适配，无法有效评估人才价值
您认为在短视频人才评估中，以下哪些核心能力指标的权重应该最高？
内容创意与策划能力
热点敏感度与网感
数据复盘与优化能力
跨团队协作沟通能力
商业化变现能力
账号粉丝运营能力
技术工具使用能力（剪辑/拍摄/特效等）
请您对“内容产出质量”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请您对“内容产出效率”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请您对“用户互动反馈表现”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请您对“流量转化贡献”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请您对“创新试错意愿”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请您对“抗压与快速调整能力”作为短视频人才核心评估指标的重要性进行评分（1分=非常不重要，5分=非常重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为当前短视频团队开展人才盘点时，最容易出现哪些问题？
指标过于泛化，未贴合短视频岗位特性
过度依赖短期数据，忽略长期成长潜力
评估主观色彩强，缺乏客观量化标准
只关注业务能力，忽略价值观与团队适配度
盘点结果与人才发展、激励机制脱节
评估维度更新滞后，跟不上行业变化节奏
您认为针对短视频岗位的人才评估，数据指标的合理参考周期应该是多久？
1周以内，快速响应内容表现
2-4周，覆盖单条内容的完整传播周期
1-3个月，综合评估稳定产出能力
3-6个月，兼顾短期表现与长期成长
6个月以上，重点评估长期价值贡献
您认为以下哪些用户反馈维度，应该纳入短视频人才的评估参考体系？
用户对内容质量的正面评价占比
用户评论中对创作者个人风格的认可度
用户主动互动（转发/收藏/关注）的意愿强度
用户对内容专业性的反馈评价
用户负面反馈的集中指向点
用户提出的内容优化建议采纳价值
您认为用户反馈数据在人才盘点结果中的参考占比设置为多少比较合理？
10%及以下，仅作为辅助参考
11%-30%，作为重要补充维度
31%-50%，与内部业务数据权重相当
50%以上，作为核心评估依据
您认为科学的人才盘点结果，应该主要应用于以下哪些场景？
岗位晋升与职级调整
针对性培训与能力发展计划制定
薪酬激励与奖金分配
团队人员结构优化与调岗
核心人才识别与保留
招聘标准优化与人才画像更新
您是否认可“针对不同细分方向的短视频岗位（如剧情/知识/带货/娱乐等），应该设计差异化的评估指标体系”这一观点？
非常认可，不同方向能力要求差异极大
比较认可，核心指标可通用但权重需调整
一般认可，差异化设计会增加评估成本
不太认可，统一标准更便于横向对比
完全不认可，没必要做细分设计
请您对当前您所在团队现有人才评估机制的有效性进行评分（1分=完全无效，5分=非常有效）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
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您认为在快速变化的短视频行业，人才评估指标的更新频率设置为多久比较合适？
每季度更新一次，紧跟行业变化
每半年更新一次，兼顾稳定性与灵活性
每年更新一次，保持评估体系连贯性
根据业务阶段动态调整，无固定周期
无需频繁更新，保持核心指标稳定即可
您认为以下哪些潜力类指标，对短视频人才的长期发展最为重要？
跨赛道内容适配能力
新工具/新玩法快速学习能力
团队带教与经验复制能力
风险预判与合规意识
个人IP长期塑造能力
商业化模式探索能力
结合您的实际工作经验，您认为当前短视频行业的人才评估指标还有哪些需要优化的方向？欢迎补充您的宝贵建议。